Competencia multicultural: atender a múltiples interfaces y transiciones en proyectos multinacionales

Me apetece compartir algo más de las conversaciones con la multinacional de «retail of consumer goods» que quiere establecer un centro de I+D en China.

En una segunda conversación con el responsable del proceso de establecimiento, se hizo evidente que estaban muy avanzados en su estrategia para el manejo del interfaz entre el Centro I+D y el entono Chino y que ahí sería posible hacer el participativo el por el que 40 personas definirán la estrategia a seguir para establecer el centro I+D en China y planificarán el proceso que culminará en la apertura del centro. Puedes leer una entrada anterior sobre este proyecto en «Próxima parada … ¿China? : ya me gustaría ya».

Pero cuando entramos a hablar del tema de la selección y reclutamiento del personal chino del centro quedó claro que tenían una forma tradicional de entender el proceso de «aculturación» de los empleados chinos en la cultura de la multinacional: se les forma en valores y comportamientos, y se les monitoriza hasta que hayan asumido la cultura de la empresa.

Durante al conversación recordé uno de los pilares en los que descansa mi competencia multicultural: la importancia de atender múltiples interfaces y transiciones cuando trabajas en ambientes multiculturales en los que hay grandes deferencias de poder reales o percibidas. Lo aprendí muy dolorosamente en Sudáfrica en el 2004-2005. Durante esos años viajé a Pretoria en varias ocasiones. El proyecto consistía en aumentar la subsidiariedad en un organismo internacional con Cuartel General en Europa y sede en varios países europeos y africanos. La subsidiariedad significa aproximar la toma de decisiones a las personas que las personas más cercanas al problema, tarea o asunto del que se trate. El concepto de subsidiariedad es cercano pero no coincidente con el de descentralización.

El proyecto se encontró con una serie de dificultades que lo llevó a la parálisis. En mi desesperación, llamé a Chantelle Wyley y Nathaniel Mjema, residentes en Sudáfrica y compañeros de curso 1997-97 del tercer programa IOSD (este enlace lleva al X IOSD que empieza este mayo. Es la mejor formación que he hecho nunca y la red e contactos internacional está activa aún 14 años después).

Con la ayuda de los dos entendí que el impedimento más grande era que, involuntariamente había rutinas en las oficinas de la organización que recreaban las dinámicas del apartheid, lo que suponía un doble vínculo para los trabajadores sudafricanos no blancos: hicieran lo que hicieran estaban en falta. Por una parte se les animaba a asumir mayores responsabilidades, por otra se les recordaba que eran «inmigrantes no deseados en zona blanca».

El símbolo más claro (que no el único) que activaba esta sensación de ser «inmigrantes no deseados en zona blanca» eran los procedimientos de seguridad, de pases y demás que había que hacer para poder acceder a las dependencias del organismo.

Tras haberme dado cuenta de esto y planteado la hipótesis a los directores (europeos y blancos) de la organización, se puso en marcha un proceso participativo para encontrar un sistema de seguridad que apoyase el principio de subsidiariedad en lugar de sabotearlo. Fue una experiencia muy dura mientras que no entendí lo que pasaba. Pero es un aprendizaje que no se me olvidará nunca y que, mucho más tarde llegué a formular como la necesidad de atender interfaces y transiciones entre múltiples niveles de sistema: individuo, subgrupo, equipo, división, organización, cultura, …

Volviendo a la multinacional con la que empecé esta entrada: recordando la experiencia sudafricana, se me ocurrió proponerles concebir varios interfaces y transiciones a los que atender:

• el interfaz entre el centro I+D y su entorno chino
• el interfaz entre el empleado chino y la cultura de la multinacional

Hasta aquí ya los tenían pensados. Yo les propuse añadir uno mas: la transición que los empleados habían de hacer todos los días entre su cultura china y la de la multinacional. Para usarla al servicio de la empresa en lugar de verla como un problema les propuse concebir estas transiciones diarias de dos formas complementarias:

• Cuando entraban a trabajar considerarles inmigrantes deseados en la cultura de la multinacional.
• Cuando salían de trabajar eran embajadores de la multinacional.

Todavía no hay anda concreto sobre si al final trabajaré en este proyecto o no, pero fiel al principio de crear valor antes de que haya contrato, hasta ahora he intervenido dándoles todo lo que se me ocurre. Ya veremos como acaba. Por lo pronto es emocionante y estoy aprendiendo mucho.

De mis contactos preliminares con otra división de esta multinacional en torno a otro posible proyecto he escrito en  «¿Como hacer atractivas las carreras transversales? 

Sobre el debate y el diálogo

Me encanta el diálogo en el que cada persona comparte sus experiencias. Me encanta el diálogo en el que nadie tiene que defender sus posiciones ni nadie emite opiniones sobre las de los demás. Me encanta el diálogo en el que se puede discernir la emergencia de una realidad común, si esta es posible, que incluya las experiencias y opiniones de todos los dialogantes. También me encanta el diálogo en el que, si no es posible construir una realidad común, simplemente se constata el hecho sin ningún intento de convencer a nadie de nada.

Este es uno de piedras angulares  en mi trabajo y una de la bases en las que se asienta el éxito de mis intervenciones en las organizaciones de mis clientes. En un plano existencial es consecuencia de mi vocación, que en ocasiones me he atrevido a nombrar pretenciosamente “la Práctica de la Paz”. Es una forma denominar mi vocación que aún me queda grande, pero en ello estoy.

Me incomoda profundamente el debate, forma esta de conversar en el que las personas definen sus propias posiciones en contraposición a las de otros. Me incomoda el debate en el que se intenta desmontar el discurso del otro y cada uno ha de defender el suyo. Me incomoda el debate cuyas únicas salidas posibles son el desacuerdo o el consenso, la retirada dolida o la sensación de victoria.

La única forma que hasta ahora he encontrado de darme cuenta de si estoy entrando en diálogo  o en debate es escuchar lo que me dicen las vísceras: ¿me preparo a la defensa o estoy abierto? Y hace tiempo que decidí que, si mis vísceras se preparan para la defensa, mejor no entrar en debate.

Este es el criterio que sigo para decidir si respondo a los comentarios que se hacen a mis entradas en este blog.

Lamento profundamente que mi elección al respecto le moleste a algunos de los que me han comentado. Me duele especialmente que @arey Amalio Rey y @odilas María Salido me critiquen por mi elección, crítica de la que han dejado constancia en sus comentarios a esta entrada y a esta otra. Son dos personas a las que tengo mucho respeto y que, cada una en su blog, comparten brillantemente sus experiencias, inquietudes y opiniones. Me deleita leerlas y seguiré haciéndolo en el futuro. Aún más me duele que @odilas le moleste tanto mi elección que llegue a recomendarme que cierre el blog ya que no quiero entrar en conversación. Reconozco su derecho, y el de cualquiera, a elegir el modo en el que entran en conversación unos con otros. A unos les va el debate y a otros el diálogo. Yo también tengo el derecho a elegir los términos en los que entablo conversación. Decir que no quiero entablar conversaciones es una descripción de mi actitud que no comparto.

Y no, no quiero entrar en un debate sobre la distinción que hago entre diálogo y debate. Es la mía y la que me sirve. Cualquier otra persona puede usar los términos como mejor le venga.

Hacer lo que tiene sentido, hacerlo bien y vivir bien de ello.

Taller sobre las posibilidades de desarrollar una actividad que tenga sentido para uno mismo, hacerla bien y vivir bien de hacerlo aunque las circunstancias no sean propicias. La foto no es buena, pero es la única que tengo permiso para publicar.

Una de las actividades de la semana pasada fue dar un taller en el Centre Cívic Vicenç Bou de Platja d’Aro. El tema era ¿Qué puedes hacer para cambiar tu situación cuando las circunstancias no son propicias? Los participantes eran 60 personas muy diversas. Fijándome en la dimensión “situación laboral” había funcionarios municipales, empleados municipales con contratos temporales, autónomos, microempresarios, temporeros en el paro hasta que se abra la temporada veraniega, personas que llevan mucho tiempo en el paro, algunos sin papeles, estudiantes, jubilados, … Si me fijo en la dimensión «étnico-cultural» había personas con raíces en cuatro continentes: Europa, Asia, África y América Latina. Si me fijo en la dimensión «nivel de estudios» había desde personas con estudios superiores hasta algún analfabeto. El gran desafío era entonces adecuar los contenidos, la forma de comunicarlos y el diseño del taller a la enorme diversidad presente en la sala, que en realidad era un microcosmos del municipio de Platja d’Aro.

Diseñé el taller, de tres horas de duración, en cinco fases, cada una con varias actividades:

1. Introducción:
   • Yo me presento y cuento cómo he llegado a construir mis razonamientos en torno a este tema.
   • Comparto el contenido conceptual, entreverado de mi experiencia personal.
2. Diálogos estructurados entre los participantes sobre:
   • compartir sus experiencias en torno al tema.
   • explorar juntos sus insatisfacciones y sus anhelos profesionales.
   • Aproximarse a lo que podría ser su vocación.
3. Los presentes hacen un sociodrama viviente asumiendo que en la sala hay un microcosmos de la realidad social de Platja d’Aro.
4. Diálogos estructurados sobre las consecuencias que implica la posición que cada uno ocupa en la realidad social, para las posibilidades de desarrollar una actividad profesional/laboral/comercial que alinee vocación, profesión y calidad de vida.
5. Rueda final muy estructurada en la que todos los que quisieron tuvieron la oportunidad de compartir ante el pleno cualquier reflexión que se les ocurriese.

El taller cumplió con creces las dos demandas que el cliente (el ayuntamiento de Platja d’Aro) me hizo al contratarme:

• Los participantes recibieron inspiración para escuchar la voz de su vocación y desarrollar una actividad profesional/laboral/comercial que les permita hacer lo que tenga sentido para uno mismo, hacerlo bien y vivir bien de ello
• Los participantes dialogaron sobre un tema que tiene implicaciones sociales y profesionales profundas cruzando barreras que normalmente separan a los grupos sociales.

Este taller supuso para mí  la reconexión con un área de actividad profesional a la que me dediqué a finales de los 90 en Suecia. La reconexión me produjo desasosiego al revisitar una fase de carrera profesional muy dura, llena de desafíos y esfuerzos. También me produce una enorme satisfacción ver que mis experiencias de entonces son útiles en otro tiempo y otros lugares. Me siento agradecido a Gloria, Sandra y Josep, del Centre Cívic Vicenç Bou, por la oportunidad que me ofrecieron.

La foto que acompaña a esta entrada no es buena, pero es la única en la que no se reconoce a ninguno de los participantes.

Al límite de mi capacidad y experiencia

Fenómeno atmosférico producido por cristales de hielo suspendidos en la atmósfera. Visto en Estocolmo esta semana pasada. Ilustra lo centrado en la tarea que me he sentido toda la semana a pesar de estar a menudo al límite de mi capacidad y experiencia.

Hay semanas en las que no pasa nada y está bien. Otras en las que no pasa nada y me desespero. Otras en las que pasan muchas cosas y me descoloco. Y hay otras, como la pasada, en la que me mantengo centrado, presente y rindiendo a tope cada minuto, a pesar de estar a límite de mis capacidades y experiencia dado la gran intensidad y envergadura de lo que va sucediendo.

Como ya adelanté en la entrada anterior, he estado en Estocolmo trabajando toda la semana. Te invito a acompañarme en la descripción de la semana porque cada proyecto en sí es interesante y la totalidad de los mismos apunta en una dirección que me ilusiona mucho: el uso de la metodología de la Participación Genuina en ámbitos muy diversos. Espero que te alegres conmigo.

El proyecto con la diputación consiste en contribuir a la formación de un equipo multi (en este caso las dimensiones “multi” relevantes son multidisciplinario y multicultural) de comunicadores para que intervengan en diferentes comunidades de inmigrantes para enseñarles principalmente dos cosas:

• el funcionamiento administrativo del sistema sanitario sueco. Si no se ha crecido con este sistema puede ser ininteligible la obligación de pasar por centros de atención primaria antes de ir a un especialista o la razón por la que no se puede ir a urgencias para un dolor de cabeza.
• la cultura del sistema sanitario sueco. Un ejemplo de conflicto muy habitual es lo estricto de los horarios de vistas en los servicios en los que hay ingresados, la poca tolerancia que hay con familiares que quieren quedarse a dormir (aunque si son niños se anima a que se quede algún progenitor), o la extrema confidencialidad que hay de los doctores hacia los familiares.
• algunos aspectos de salud en torno a los cuales se considera que estas comunidades tienen conocimientos deficientes o incluso erróneos, como puede ser la salud de la mujer y del hombre.

Mi aportaciones  consiste en ayudar a la dirección de este proyecto a disminuir los efectos de algunos errores que se han cometido en la primera fase del proceso de formación del equipo multi. Si no se arreglan convertirán el trabajo en el equipo en el habitual “infierno multi” en vez de en un equipo multi de alto rendimiento. El principal error que se ha cometido es el de siempre: actuar desde el convencimiento de que para que un equipo multi pueda llegar a ser de alto rendimiento tendrán sus  miembros que desarrollar un fondo de valores comunes y de relaciones de confianza. Dese este convencimiento se han hecho actividades de tipo “team building” que no han dado los resultados deseados. Y es que siempre es así. Lo único necesario para construir un equipo multi  de alto rendimiento es que tenga una tarea con sentido, que esté bien encuadrada y que las personas tengan las cualificaciones necesarias. Ni los valores comunes ni las relaciones de confianza son necesarios. Además, cuanto más multi sea el equipo, menos posibilidades hay de que las persones desarrollen valores comunes. Resumiendo, mi trabajo con este equipo consiste en ayudar a definir bien la tarea y el encuadre, así como a desarrollar una cultura y forma de trabajo eminentemente enfocada en la tarea.

El proyecto con la institución financiera es de otro calibre. Se trata de diseñar un proceso para disminuir la duración del proceso de planificación de actividades anual al mismo tiempo que se aumenta el nivel de participación de todos los empleados y colaboradores. En un principio tenía el cliente pensado que mi papel incluiría llevar el proceso y las reuniones. Pero en la reunión del lunes dije que si querían aumentar las posibilidades de que el proyecto piloto (la planificación de actividades para el 2012) se convirtiese en el procedimiento habitual deberían ser ellos los que llevasen el proceso piloto. El cliente aceptó esta propuesta, por lo que mi papel será  mucho más retirado, asesorando a los diferentes actores clave desde las sombras, supervisando en directo su forma de llevar las reuniones y el proceso sin intervenir nunca directamente. Este proyecto tendrá lugar a partir de septiembre de este año.

El proyecto con el instituto global de investigación medioambiental es otra cosa totalmente distinta. El instituto es pionero a nivel global en la investigación Ecosocial, en la que ven los aspectos sociales y medioambientales como un todo. Su filosofía Ecosocial resuena mucho con los razonamientos de Félix Guattari en su maravilloso libro “Las tres ecologías”: la social, la medioambiental y la mental. El proyecto para el que se me contrata consiste en desarrollar una forma de funcionar internamente que refleja la realidad interdependiente de las tres ecologías:

• que esté al servicio de la investigación científica medioambiental
• que respete la tendencia natural de los investigadores, directores de programas y administrativos a autoorganizarse en torno a lo que más les interesa
• que refleje la realidad ecosocial, interconectada e interdependiente que investigan.

Se trata de ir mucho más allá de la organización matricial y empezar a pensar en la organización en red orgánica. Me encanta ya que está alineado con todo lo que yo llevo trabajando desde hace muchos años y que englobo bajo la denominación de Participación Genuina.

Que una organización de ámbito global, que en los rankings de calidad e innovación globales está siempre entre las tres primeras, quiera dar este paso es una maravilla. Que además quieran que les ayude en el empeño es ya me llena d satisfacción. El proyecto se llevará a cabo en lo que queda de año.

El taller en la empresa de seguridad ha sido un éxito. Se trata de contribuir en la formación de una red interna de agentes de transformación organizacional. Si el lector recuerda, les hice la propuesta de convertir el taller que me pedían en una serie de consultas de casos reales que los participantes presentasen. Esto me permitiría exponer la teoría y los conceptos a medida que tuvieran relevancia para los casos presentados. Las ventajas de este formato son muchas:

• los conocimientos se enraízan en la experiencia real de los participantes
• se aumenta el conocimiento transversal que personas de diferentes departamentos tiene del trabajo que se hace en otros
• se produce un aumento de las conexiones interdepartamentales, lo que permite el nacimiento de una red de agentes de cambio organizacional
• no necesito inventarme ejercicios para que los participantes puedan experimentar con los conceptos, desarrollar sus habilidades y entrenarse con las herramientas.

El cliente eligió este formato y todo ha ido muy bien. Al principio había alguna reticencia por parte de los participantes a presentar casos, lo que hizo que se desarrollasen dinámicas grupales por las que unos se animaban a otros a presentar casos. Estas dinámicas son contraproducentes ya que contribuyen a diluir el nivel de responsabilidad individual por las propias contribuciones y disminuye la eficacia de lo que se esté haciendo, en este caso la calidad del aprendizaje. Tras cuatro horas se pasó el período de reticencia y se produjo el cambio mágico en el que un conjunto de personas se ponen a participar genuinamente, cada uno responsabilizándose a tope de sus propias necesidades y sus propias contribuciones. Desde ese momento trabajaron casi autónomamente, sin apenas necesidad de intervenir yo.

Aparte de estos tres proyectos, con los que ya sabía que iba  atrabajar esta semana, hay dos más que han surgido esta semana. Uno está ya contratado y el otro está en fase tentativa.

Multinacional del sector de la madera y derivados. El 31 de este mes iré a Amsterdam para ver al equipo que está diseñando un proceso de cambio cultural en la multinacional a nivel global. La demanda es que les escuche durante ocho horas las ideas del este equipo y les diga lo que pienso del trabajo que están haciendo. Es interesante ya que pocas veces quiere un cliente que aporte mis conocimientos sin pedirme que me involucre en la ejecución de nada.

Empresa de minería sudafricana, con operaciones en tres continentes (a diferencia de la anterior esta es una empresa internacional, que no multinacional). El miércoles me llamó un antiguo cliente, Andreas, con el que estuve trabajando a principios de siglo en varios proyectos sobre energías renovables en África. Los últimos cinco años ha estado en Dar Es Salaam, montando la base de operaciones para el Este Africano de un instituto internacional de asesoría en políticas medioambientales. Andreas y yo hemos estado en contacto esporádicamente durante estos años, mas que nada para felicitarnos las navidades y contarnos lo estábamos haciendo.

Resulta que una empresa de minería sudafricana, con operaciones en tres continentes, ha decidido tomarse en serio su política de Responsabilidad Social Corporativa y darle un giro importante. Para eso han reclutado a Andreas, que a partir de mayo será su responsable global de RSC.

La llamada de Andreas era para sondear si me interesaría ayudarle a formar su equipo, desarrollar los contenidos de la estrategia RSC y diseñar una estrategia para desplegarla por toda la empresa. Ya me llamará cuando se haya incorporado a su nuevo trabajo.

Una perspectiva española sobre la cultura sueca (en sueco)

Acaba de llegarme este enlace de una charla que di en el 2009 sobre la cultura sueca y los desafíos específicos que esta cultura tiene a la hora de formar y dirigir equipos multi de alto rendimiento. También sobre los desafíos ante los que un consultor de origen español se ha encontrado en Suecia. Era en el marco de una conferencia sobre diversidad organizada por Veckans Affärer, la mayor revista de negocios de Suecia. Lo siento que sea en sueco, pero me resulta tan curioso, como de otra vida, que me apetece compartirlo aquí.

Del crecimiento canceroso del coaching y otras cosas

Estoy dándole los últimos toques al diseño del taller que voy a impartir este fin de semana en el Centre Gestalt de Valencia que dirige Ximo Tárrega. Ximo quiere que los alumnos del último año de su formación en Terapia Gestalt conozcan el trabajo de profesionales que estemos trabajando con un enfoque Gestalt en otros campos que la terapia individual y grupal. Me ha traído a su escuela para que comparta con los alumnos mi trabajo en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt – Sistémico.

Preparando el taller reconecto con allas razones que a mediados de los 90 me llevaron a abandonar definitivamente mi profesión original de psicoterapeuta y reciclarme como consultor. Recordar este período de mi carrera me hace pensar en algunos fenómenos que veo en el mercado actual de la consultoría y el coaching que me ponen los pelos de punta.

Antes de entra en la diatriba que a continuación perpetro quiero dejar claro que lo que escribo son observaciones de tendencias generales en el mercado, no observaciones dirigidas a nadie en concreto. Conozco a muchísimos profesionales que hacen un trabajo fantástico en estos nichos de nadie y que por lo tanto son de todos.

– El coaching nació cuando la conciencia de que el directivo y la organización en la que trabaja forman un todo, caló suficientemente en el mercado y se abrió un nuevo nicho profesional. Para ocupar este nicho se necesitaba una nueva actividad profesional (algunos dirían que profesión) que tuviese un pie en el mundo duro de la gestión y otro en el mundo blando de la psicología. Tras muchas vueltas y revueltas acabó generalizándose en los 90 el término de coaching. Desde siempre ha habido un tira y afloja entre los que se acercaban a la práctica del coaching desde la gestión empresarial y los que lo hacían desde la psicología. Pero siempre ha habido un consenso en que se trataba de una actividad enfocada a ayudar, desde una perspectiva holística, a la persona a conseguir sus objetivos profesionales. Pero el coaching ha cobrado hoy en día un crecimiento que asemeja al de un cáncer, ocupando espacios profesionales en los que no tiene nada que hacer ni aporta nada nuevo aparte de amateurismo. Un ejemplo es el del «life coaching», que tan de moda está ahora, que a mi modo de ver no es más que un sucedáneo de la psicoterapia enmascarada como coaching.

– cada vez más psicoterapeutas que dicen dedicarse a la consultoría en organizaciones. A lo que en realidad se dedican es a hacer terapia descafeinada «in house». La orientación terapéutica de éstos es variada: PNL, Sistémica, Gestalt, Cognitiva, Conductual, … Independientemente de la escuela terapéutica, acostumbran a intervenir en las organizaciones animando a las personas a ser más abiertas en su comunicación, más auténticas y más espontáneas, incluso en los casos en los que la cultura organizacional y las estructuras de poder sean directamente peligrosas para las personas que muestren el menor atisbo de vulnerabilidad. Por suerte, las personas en las organizaciones han aprendido a defenderse de este tipo de intervenciones banalizándolas y convirtiéndolas en juegos. En los casos en los que algún despistado se crea las exhortaciones de los terapeutas metidos a consultores y sea más auténtico de lo que la cultura organizacional soporte, las consecuencias son cuando menos dolorosas para la persona, y más a menudo hacen insostenible la posición del incauto en la empresa.

– listillos que sin ningún tipo de vocación (pueden ser profesores de escuela de negocio, ex-managers que dicen haber visto la luz, coaches, psicoterapeutas, o nada de nada) se lanzan la búsqueda de ideas de negocio en el lucrativo mercado de la consultoría y la formación, invaden el mercado con promesas como «haga a sus empleados felices y verá cómo la productividad aumenta». Sus propuestas del tipo talleres de «movimiento armónico», sesiones de contacto con la naturaleza en «outdoor training», entrenamiento en creatividad por medio de ejercicios de «Arterapia», etc. Estas propuestas, a diferencia de las anteriores, son por lo general inofensivas para las personas y las organizaciones. Lo único malo es que, salvo rarísimas excepciones, no añaden ningún valor a la organización que compra esos servicios. Quizás sirvan de premio a los empleados que aprecien ese tipo de regalos. A pesar de ello (¿o quizás por eso?) son servicios que se venden como churros.

Mis mejores, más grandes y más fieles clientes a lo largo de los años me han dicho que los mejores consultores en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas eran los que tenían la doble competencia de Psicoterapeutas (que no es lo mismo que ser psicólogo) y de Consultor DOS. Entre coaches metidos a psicoterapeutas, psicoterapeutas metidos a consultores y listillos que arramblan con cualquier cosa que les haga ganar un euro nos están haciendo perder la credibilidad a todos los demás.

No quiero entrar en una guerra de defensa de nichos profesionales en base a intereses corporativistas. En los terrenos en los que nos movemos no existen nichos reservados para ninguna de las profesiones regladas. Por lo tanto tiene todo el mundo derecho a buscarse la vida como pueda. Pero a mí no me gusta un pelo lo que veo.

Espero poder aportar este fin de semana a los alumnos de Terapia Gestalt de Ximo Tárrega algo de conciencia de las diferencias, responsabilidades y tareas de las diferentes profesiones y/o actividades profesionales.

Recuperando la práctica de la paz

Este fin de semana hemos traído de Munich a Benedikta Deym-Soden para que enseñase los rudimentos de la mediación en la quinta y penúltima sesión del segundo módulo de la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt – Sistémico.

Este segundo módulo tiene como objetivo que los alumnos aprendan a ser eficaces y eficientes a la hora de introducir cambios en las organizaciones y sistemas en los que intervienen, sea como ejecutivos, como directores de proyecto, como consultores (internos o externos) o como agentes de cambio social.

Durante las tres primeras sesiones he dirigido todos mis esfuerzos para conseguir que este grupo de alumnos tuviera la experiencia de trabajar juntos estando intensamente enfocados en la tarea y simultáneamente en profundo contacto con su común humanidad.

La experiencia de trabajar así transformó profundamente mi motivación y me indicó, a mediados de los 90, la dirección que mi trabajo de consultor tomaría. Desde entonces he visto una y otra vez cómo esta experiencia transforma a las personas, que a partir de ese momento la convierten en parte integral de su trabajo, intentando recrearla sea el que sea el ámbito en el que desempeñan su labor profesional.

Durante las tres primeras sesiones con este grupo he frenado mis impulsos y sus peticiones de enseñarles métodos y herramientas. He centrado todas mis intervenciones con un sólo fin: que los alumnos vivieran esta experiencia. Mi convencimiento, basado en la experiencia, es que los métodos y herramientas se convierten en meros instrumentos y manipulaciones en manos de profesionales que carecen de confianza en que las personas llegarán a los mejores resultados posibles si se les deja. Esta confianza no se desarrolla más que de una forma: siendo arte y parte de un colectivo en el que se trabaje intensamente enfocados en la tarea y simultáneamente en profundo contacto con la común humanidad.

Este momento mágico se produjo en este grupo a finales de la tercera sesión en abril de este año. La cuarta sesión se centró en que los alumnos se entrenasen en hacer intervenciones que contribuyeran a que este clima de trabajo se afianzase y se convirtiese en una cultura organizacional utilizando, ya sí, las herramientas y métodos que enseño, y otras que ellos puedan haber adquirido en otros sitios. Esta sesión fue para ellos una profundización de la experiencia de que ellos mismos eran capaces de llegar a los mejores resultados sin intervención de ningún jefe ni profesor, en este caso yo.

Pero no todo puede ser agua de rositas. Lo alumnos se están entrenando en ser agentes de cambio, y por lo tanto han de saber de conflictos y su resolución. No hay cambio sin conflicto ni resolución de conflicto sin cambio. Por eso trajimos a Benedikta Deym-Soden.

Es una maravilla verla trabajar y ver cómo su arte va llevando a las personas a entender visceral-, emocional-, intelectual- y espiritualmente la naturaleza del cambio y del conflicto. Cómo consigue, con su actitud, métodos y técnicas, no sólo enseñar a mediar en conflictos en organizaciones, sino también a despertar la esperanza en el ánimo de personas profundamente afectadas por conflictos sistémicos prolongados y dramáticos como el de Sudáfrica o el de España, el país Vasco, Cataluña, la memoria histórica, …

Por mi parte, se han cerrado varios ciclos, y probablemente abierto otros que aún no acierto a discernir.

En 1997, la primera vez que vine a Cataluña, subí a Montserrat con Benedikta. Allí tuve la experiencia espiritual más fuerte que he tenido nunca. No religiosa. Tampoco mística. Fue simplemente la primera vez que me paré a escuchar la voz de mi vocación en vez de buscarla con denuedo fuera de mí. Y lo que mi vocación me decía era que mi trabajo consistía en la práctica de la paz. Algunos años más tarde leí con avidez y maravillado el libro de Harrison Owen con el mismo nombre. Allí en Montserrat decidimos Benedikta y yo que algún día trabajaríamos juntos por la Paz. Y aquí estábamos este fin de semana, 13 años más tarde, al pie de Montserrat, ella trabajando y yo traduciéndola.

Cuando cae en mis manos el diario publicado de alguien, suelo mirar lo que escribieron el día que yo nací. Una de las entradas que más impacto han tenido en mí fue lo que Dag Hammarskjöld, «Mr. H.» secretario General de la Naciones Unidas en los 50, escribió en su diario ese día: “ Reconocerás la vida y serás reconocido por ella a la medida de tu transparencia – es decir, según tu capacidad de desaparecer como fin y permanecer como simple medio”. Desde que leí la frase por primera vez (en sueco) la he usado para guiarme en mi trabajo con mi estilo de liderazgo. La historia de cómo cayó en mis manos un facsímil de la única versión en castellano que existe de ese diario (“Marcas en el Camino, diario íntimo de Mr H”. Seix-Barral, Barcelona 1965) tiene también que ver con los ciclos que se cierran o abren con el taller de Benedikta el fin de semana pasado.

Estaba yo trabajando en Nicaragua preparando un proceso participativo con el equipo directivo de una organización europea. Poco antes de que yo llegase había celebrado Suecia sus 200 años de Paz con una recepción en la embajada en Managua. La embajadora Eva Zetterberg quiso hacer un regalo a los asistentes, y se le ocurrió una copia del diario de Dag Hammarskjöld. En varias ocasiones escribió a Seix- Barral para pedirles ejemplares, pero nunca recibió respuesta. Cuando faltaban pocos días para la recepción pidió a una imprenta en Managua que le hicieran una edición facsímil pirata. Antes de la recepción se enteró el ministerio de exteriores sueco, prohibió la distribución y ordenó la quema de la tirada. La embajadora se quedó con algún ejemplar como recuerdo personal. Cuando nos conocimos conversamos sobre nuestras motivaciones. Al oírme hablar de mi vocación de la práctica de la paz me regaló el último que le quedaba.

El fin de semana pasado, al hacer de traductor a Benedikta, tuve la oportunidad de entrenarme en ser medio y no fin. Me gustó la experiencia, aunque a priori creí que me iba a resultar difícil soltar el control e un grupo con el que he trabajado casi un año, y ser simplemente medio de Benedikta. Es prueba de que el trabajo de todos estos años no ha sido en vano.

No discierno nítidamente los ciclos que se abren, pero sí intuyo que la etapa que se abre tiene que ver con presentarme aún más transparentemente como un consultor que trabaja  enfocado a la tarea que cada proyecto requiera, abriendo espacios en los que las personas puedan ser plenamente humanas. Lo que es lo mismo, un consultor cuya misión es practicar la paz en su día a día.

Me he dado cuenta de que desde que me vine a España hace dos años me ha dado miedo hablar abiertamente de la práctica de la paz. Va siendo hora de recuperarla como valor central de la marca Moliní, aunque sea con miedo.

Conexiones, re-conexiones y despedida.

Ayer me escribió Jonno Hanafin comunicándome la noticia de que Claire Stratford había muerto. Jonno y Claire, junto con Ed Nevis,  fueron mis profesores en los 90, en la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas Internacionales que imparte el GISC – Gestalt International Study Center. Esa formación supuso un cambio radical en mi forma de hacer consultoría y de actitud ante mi trabajo. Claire siempre fue un modelo al que me remitía en los escasos momentos de mi trayectoria profesional que he dedicado a cultivar la compasión como actitud en mi trabajo. Hace unas semanas, la última vez que estuve en contacto con Claire con motivo de su decisión de no tratarse el cáncer que le habían diagnosticado, me mandó el siguiente mail:

» Eugenio, una últimas palabras antes de irme: no corras delante de los toros ni los lidies».

Esta frase, aparentemente críptica, no lo es tanto. En una sesión de coaching con ella en los 90 (antes de que el coaching se llamase coaching) me hizo ver los aspectos negativos del dicho castellano de ¡Al toro por los cuernos!, actitud con la que yo hasta entonces (y aún más frecuentemente de lo que me gustaría) me había enfrentado a mi trabajo en general y a los clientes. Cuando ese mensaje me llegó hace unas semanas, estaba a punto de entrar en la sala con un grupo de altos directivos de la Caixa. Su mensaje me hizo darme cuenta, una vez más, de que entraba a trabajar con esta actitud. Al darme cuenta pude cambiarla y entrar no a correr un encierro ni a torear, sino a tener una conversación. El taller fue como la seda. Gracias Claire. Espero que mi gratitud te llegue «wherever you are».

Dentro de unas horas voy al Aeropuerto de Barcelona a buscar a Benedikta Deym – Soden. Benedikta ejerce consultoría en Desarrollo Organizacional desde Deym – Soden Consulting y enseña mediación en DESOSTA Mediation. Benedikta viene para enseñar en la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas que he puesto en marcha, la primera en España que enseña este trabajo desde una perspectiva Gestalt – Sistémica. Hoy y mañana lo vamos a dedicar a preparar las sesiones de formación que tendrán lugar de jueves a domingo. Me hace mucha ilusión trabajar con ella estos días. Intento entrar en la colaboración con la actitud del aprendiz.

Benedikta y yo nos conocimos en la formación en la que Claire era profesora. También nos formamos juntos en Noruega en «Reconciliación sostenible en Sociedades divididas», una formación organizada por el Norsk Fredssenter e impartida por John-Paul Lederach. John-Paul Lederach es catedrático en la Eastern Mennonite University y escritor de numerosos libros sobre resolución de conflictos. Alguno hay traducido al castellano y me consta que en algunas ocasiones ha venido a Euzkadi para enseñar mediación. Uno de mis sueños es algún día irme a la Eastern mennonite University de mayo a Septiembre para participar en la Universidad de verano por la Paz.

Los Mennonitas son una variante de los cuáqueros que no hacen ningún tipo de proselitismo. Su única misión es la e trabajar por la paz. Me los he encontrado en varias ocasiones en América Central y en el Sur de África, y en alguna ocasión he tenido la oportunidad de verlos en acción en algún proceso participativo que he diseñado y facilitado. La primera vez que trabajé con un grupo de ellos me llevé una sorpresa: empezamos las reuniones en diversos grupos en la misma sala. Las discusiones se animaban en todos los grupos en la sala, menos en uno que estaban totalmente en silencio. Mi ansiedad empezó a subir ya que interpreté su silencio como resistencia pasiva e la peor clase. Cuando les pregunté, me dijeron que estaban esperando a que el espíritu santo llegase a su grupo porque nunca empezaban una reunión sin su presencia. ¡Oh sorpresa! Una vez más aprendí que las cosas no suelen ser como pienso y que mejor trabajar desde una actitud de curiosidad que una de certidumbre. Viéndoles trabajar tan eficaz y eficientemente tras sus minutos de meditación y oración me convenció de las bondades del silencio fértil antes de pasar a la acción. Sin ser cristiano, admiro profundamente el trabajo de los mennonitas y  su voluntad de hacerlo desde el anonimato y sin proselitismo.

Creo que estos días trabajando con Benedikta (que no es mennonita) pueden servirme para re-conectar con el trabajo de resolución de conflictos y reconciliación en sociedades divididas que abandoné hace unos años para dedicarme a la participación. Aunque la participación y la resolución de conflictos son dos caras de la misma moneda, la posibilidad de trabajar desde la arrogancia es mayor  en el primero que en el segundo.

Trabajar en el Multiverso: una cuestión de valores y actitud

En mi trabajo me muevo en realidades múltiples. La capacidad de navegar en este Multiverso es un tema que me apasiona y del que tratan todas las entradas en este blog que encontrarás si buscas los tags de competencia multicultural y similares. Especialmente sobre el Multiverso he escrito estas dos entradas: Pasmados ante el Multiverso y El Capitán Trueno en el Multiverso. 

Esta capacidad de navegar en el Multiverso no tiene mucho que ver con métodos, técnicas o herramientas. Es una cuestión de valores y actitud. El valor central que me permite trabajar en múltiples realidades es el convencimiento y la experiencia personal de que en todas las realidades las personas hacen lo que quieren cuando quieren. Y si no les es posible hacerlo, resisten. La actitud consecuencia de este valor es la de confianza en que las personas encontrarán las mejores soluciones posibles que las condiciones les permitan en cada momento. Con este valor y actitud, mi tarea consiste en crear las condiciones necesarias y suficientes para que las personas canalicen sus actividades en la misma dirección. Si quieren.

Sólo desde estos valores y con esta actitud tienen sentido los métodos, las técnicas y las herramientas que uso y enseño. De otro modo se convierten en mecanismos muy sofisticados para la manipulación de las personas, por muy enmascarado que esté tras aparentemente benignas intenciones.

Con esta actitud, en un período de cuatro semanas habré trabajado en realidades tan dispares como éstas:

• La semana que viene iré a Palma a trabajar con Pep Lluis Vidal, Director General de Brújula Tecnologías de la Información. Es uno de los clientes con los que más a gusto he trabajado en España, y su empresa ha sido galardonada con todos los premios posibles. Es, desde mi punto de vista, un modelo a seguir.
• También en Palma trabajaré con La Sonrisa Médica para ayudarles a sentar las bases de su estrategia para un nuevo período que se abre. He trabajado con ellos antes y es toda una aventura trabajar en la misma sala con payasos, banqueros, empresarios, administradores, médicos, enfermeras, administradores de hospitales, …
• Ayer estuve hablando en un evento de CIOnet – España en Barcelona. Cionet es una red internacional on-line y off-line para IT-managers y Chief Information Officers. Jaime Izquierdo de Competencias 2.o me recomendó a Mona Biegstraaten, la coordinadora para España de CIOnet y anfitriona del evento. Además de hablar yo, también hablaron Pedro Rojas de «Senior Manager» (sorry, en el momento de escribir no funciona su web), Vicente Franco que habló del software BlueKiwi, y Ricardo Míguez responsable de Social Software para el sudoeste Europeo en IBM. Moderador fué Jaime Izquierdo. Me resulta curioso que también los eventos organizados por y para gente que se dedica las redes sociales se organizan tan tradicionalemnet como presentaciones magistrales y mesas redondas que son siempre cuadradas. Aparte de eso el intercambio entre los panelistas y con el público (no me atrevo a calificarlo de discusión, ni de debate ni de diálogo) fué de lo más interesante y los contenidos inteligentes.
• La semana pasada estuve trabajando con el CRIF «Centro Regional de Innovación y Formación» de la comunidad de Madrid, interviniendo en unas jornadas de calidad en la enseñanza. Aparte de mi intervención el otro día, los días 6, 7 y 8 de julio impartiré allí un taller para directores de centros de enseñanza sobre «Gestión y facilitación de procesos de cambio en sistemas complejos».
• Anteriormente pasé dos días en Girona trabajando en red con algunos consultores artesanos de #redca. Sobre esta experiencia escribí este post.
• Durante dos días estuve supervisando a alumnos del tercer año que se están formando en Terapia Gestalt en la  escuela Gestalt Barcelona. Me gusta trabajar de vez en cuando con alumnos de terapia ya que es mi antigua profesión, que dejé a mediados de los 90 para dedicarme al trabajo con Organizaciones y Sistemas. El enfoque Gestalt (que no la terapia Gestalt) es uno de los dos pilares teóricos sobre los que se asienta en mi trabajo con Organizaciones y Sistemas. El otro pilar teórico es el enfoque sistémico.
• Hace tres semanas dirigí una sesión de tres días con los alumnos de la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt Sistémico que he puesto en marcha junto a Sílvia Esteva y Teresa Barbena. Estoy ya preparando la siguiente sesión que será del 1 al 4 de julio. Para esa sesión traemos a Benedikta Deym Soden, de Deym-Soden Consulting, formadora de mediadores en DESOSTA, y ex presidenta de la asociación alemana de mediadores para que enseñe a los alumnos los entresijos de la mediación. Benedikta y yo somos compañeros de formación (1996 – 97) en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas Internacionales que imparte el Gestalt International Study Center.
• De la mano de Belén Sandoval (sorry, su web está en construcción) estuve con la gente de EUROFORUM en El Escorial. La conversación con Juan Vindel, Gemma Gonzalez y Teresa Sáenz- Benito sobre las posibilidades de hacer algo juntos fué interesante y prometedora.
• En Estocolmo he tenido hace tres semanas una reunión con la Radio sueca en la que me anunciaron su interés en llevarme a un proyecto en Vietnam ( lo anuncié el 28/5 aquí) y he cerrado el proyecto sobre limpieza de residuos tóxicos en el Báltico sobre el que he escrito el 3/2, el 23/2,  24/2, 12/4, 13/4, y el 16/4
• En Berlín me embarqué en la aventura de montar un Open Space on Open Companies en Barcelona para febrero del 2011. De esto escribí aquí. Es un proyecto que me ilusiona mucho pero en el que no empezaré a trabajar seriamente hasta después del verano.
• He tenido varias reuniones de trabajo con Iranzu Goicoechea, la coordinadora de Consultores sin Fronteras.

Proyecto en Vietnam que vislumbro en el horizonte

Hoy he comido con Ingela Ekblom, estratega de RRHH en la Radio sueca. Ingela me ha encargado numerosos proyectos desde 1999, cuando era la responsable de impulsar la diversidad, la igualdad y la conciliación enla Radio Sueca.

En 2005 pasó a trabajar con el programa SRMDO que la Radio Sueca tiene en marcha para apoyar el desarrollo de radiotelevisiones al servicio del público en países en vías de democratización. Desde entonces me ha encargado que intervenga en este programa. Los primeros ías de cada edición para crear entre los partiipantes un equipo multi de alto aprendizaje. Al final de cada edición para hacer una recogida participativa que reforzase los aprendizajes individuales de cada uno de los participantes. He escrito en varias ocasiones sobre mis intervenciones en este programa, que considero aún ser uno de los que sentido tiene de todos en los que  he intervenido. Al final de esta entrada pondré los enlaces a todas las entradas sobre  mis intervenciones en SRMDO.

El programa, en su primera fase, traía a Suecia cada año a 40 managers de radio de países en vías de democratización durante un mes. Los grupos eran multi ya que se juntaban participantes de muchos países. Ahora ha pasado a su siguiente fase, que consiste en ir a los países y hacer allí equipos de periodistas y managers enfocados a hacer una radio al servicio del público. Ingela ma ha contado hoy que lleva programas en Jordania, Mongolia, Namibia y Vietnam, y me ha anunciado que están pensando en contratarme para que colabore en el programa que lleva en  Vietnam.

Aún en el  caso de que no llegue a concretarse, me hace mucha ilusión que piensen en mí. Aunque también me asusta ya que, como escribí en esta entrada, mi única experiencia de inmersión cultual en el sudeste asiático (Kota-Kinbalu, Borneo, Malasia) me provocó un shock cultural del que aún no sé si he salido. Pero no podré saberlo hasta que me sumerja en esa cultura otra vez. Además Vietnam no es Malasia ni Borneo.

Las entradas anteriores son:

Desarrollando una radio al servico del público en países en vía de democratización

Preparando el taller para directivos de radio

Public Service Broadcasting 1: de cuadrado a círculo

Public Service Broadcasting 2: desarrollando un clima de alto aprendizaje

Public Service Broadcasting 3: ¿Hay grupos sociales que son más público que otros?

Public Sevice Broadcasting 4: ampliando la zona de confort

Public Service Broacasting 5: algunas fotos de ayer

Public Service Broadcasting 6: tensiones sobre necesidades básicas

Public Service Broadcasting 7 y último