Proyectos de Participación Genuina

Stora Karlsö, isla mágica en el Báltico en la que trabajaré con un grupo de investigadores medioambientales de todo el mundo.

Llevo ya tres semanas sin escribir nada nuevo en el blog. Las dos razones som muy simples:

• – no se me ocurre nada que escribir en forma de entrada
• – estoy dedicando todos mis esfuerzos a acabar el libro sobre Participación Genuina con el que llevo ya un año y pico.

Y hasta que no lo tenga acabado para mandar al editor, no me puedo permitir más desviaciones que las que los proyectos con clientes necesiten. Y el blog me quita energía escritora del libro, por lo que no puedo priorizarlo hasta que acabe el libro.

Además he tenido una agenda apretadísima, con 10 dás de trabajo intensivo en Estocolmo con dos clientes distintos, en proyectos de lo más interesantes.

Uno es una institución financiera que me ha contratado para:

• conseguir acortar el tiempo que dedican cada año a planificar el año siguiente. Hasta ahora casi tres meses, ahora una semana.
• desarrollar un método de planificación anual que incorpore los principios de la Participación Genuina.
• pasar de planificar según departamentos verticales, a planificar según procesos transversales
• introducir el análisis de riesgos en todos los procesos.
• introducir el cambio con un alto nivel de participación de todos los empleados.
• implicar todos los años a todos los empleados, a fondo y durante una semana, en el proceso de planificación anual.
• entrenar a un equipo de seis en el uso de la metodología de la Participación Genuina

Una de las cosas que más me han llamado la atención de este proyecto ha sido que ya desde el inicio de cumplían los requisitos necesarios para que se produzca la ParticipaciónGenuina, que es el momento mágico en un proceso en el que una cantidad de personas (pueden ser seis o una organización entera) dan el paso a trabajar juntas enfocadas en una tarea común, manteniendo un alto nivel de autonomía individual, auto-regulándose, auto-organizándose y autogestionándose.

El reto mas importante que me encuentro en esta institución financiera es el de siempre: minimizar las tensiones entre los procesos transversales y la línea jerárquica vertical que delimitan los departamentos. Con este proyecto trabajaré hasta noviembre de este año.

El otro proyecto es en un instituto de investigación medioambiental que quiere dar pasos para funcionar en su día a día según los principios de la Participación Genuina. En este caso se concretan en la voluntad de desarrollar un funcionamiento en el que se maximicen lo que les hace únicos a escala global: un alto nivel de autonomía de los proyectos y una identidad clara del instituto. Para ellos quieren que:

• los proyectos mantengan la máxima autonomía para conseguir un altísimo rendimiento. Esto potenciará las fuerzas centrípetas que harían que los proyectos se alejasen unos de otros, con el riesgo de que el instituto perdiese identidad y cohesión.
• la estructura, aparte de algunas labores administrativas, tendrá como papel fundamental potenciar las fuerzas centrípetas mediante intervenciones encaminadas a recordar a los que trabajan en los proyectos el factor identitario del instituto y las Condiciones de Contorno autoimpuestas.

Una de las actividades mas extraordinarias que voy a hacer con el instituto será la de hacer participativamente un análisis de su identidad y de formularla conjuntamente con 80 investigadores de todo el mundo mediante técnicas de storytelling. Esta actividad será la piedra angular sobre la que descansará todo el trabajo para potenciar las fuerzas centrípetas. Para hacerlo nos encerraremos en septiembre en una de las islas mágicas del Báltico: Stora Karlsö.

Aparte de esto estoy finalizando el programa de formación que impartiré en Dinamrca y Suecia en el último semestre del 2011 y primero del 2012, que se llama:

«Development program for high performing leaders and change agents. A Gestalt – Systemic approach»

Este programa consta de cinco talleres:

1. Practicing a vocation. The art of making a living aligning what is meaningful with what is useful.
2. Cruising the multiverse. The art of living and performing in complex environments at home and abroad.
3. Transforming Systems. The art of intemtionally changing organizations by managing continuity.
4. Genuine Participation. The art of working together aligning persons, tasks and strategies.
5. Case consultation. A open workshop for those that want to present their cases and work on them with the help of other students and the learning facilitator / teacher.

También estoy finalizando el programa 2012 de formación en Gestalt DOS (Desarrollo de organizaciones y sistemas con enfoque gestalt – sistémico) que impartimos en España, que el año que viene constará de dos cursos:

1. Transformando sistemas. Liderazgo y gestión del cambio intencional.
2. Participación genuina. Diseño y gestión de procesos colaborativos y participativos.

Además estoy preparando los seis talleres que me quedan por impartir este año en la formación en Gestalt DOS, un taller en Palma y otro en Bilbao a finales de mayo, una serie de tres talleres en Bilbao este otoño, …

¡Dios! ¿Cuando tendré tiempo de acabar el libro?

la persona en la organización y la organización en la persona

El viernes pasado, 1 de abril, di un seminario/taller sobre los dilemas que plantea la necesidad de atender a la persona y a la organización. Este seminario es uno de los que ha organizado Manel Muntada @cumclavis, como parte de un proyecto para un cliente suyo. Aparte de él, otros consultores artesanos que van a contribuir en talleres sucesivos son Anna Cabañas @amblletradepal y Mikel Rodríguez @suenosdelarazon. Me hace mucha ilusión trabajar con estos tres.

Ilustro mi tesis central sobre este tema con la metáfora de la mayonesa: se puede mezclar huevo y aceite todo lo que se quiera, pero si nose dan las circunstancias propicias no emulsionarán formando la fantástica salsa: se quedarán simplemente mezcladas. Ya sé que la metáfora se queda coja, pero me sirve para ilustrar lo que quiero: las personas y la organización son a la participación genuina lo que el huevo y el aceite a la mayonesa. En ninguno de los dos casos emulsionará la mezcla si no se dan las circunstancias propicias.

La conferencia iba de eso: de cuales son las circunstancias propicias para que las personas y su organización cuajen, trabajando juntos hacia metas comunes sin que ninguna persona pierda un ápice de su autonomía. Aquí hay 8 clips, colgados en Youtube, del seminario. La calidad no es la mejor, lo siento, y al ser tan cortos puede ser complicado seguir el razonamiento, pero espero que os sirvan de inspiración.

Liderando en Participación Genuina (1): alianzas perversas

Cuando lideras grupos de trabajo te encontrarás tarde o temprano con dos tipos de actitudes grupales que pondrán a prueba tu autoestima y auto-confianza, que es lo mismo que decir que pondrán a prueba tu liderazgo.

Para el razonamiento que sigue es importante tener clara la diferencia que hago entre autoestima y auto-confianza. La auto-estima es el afecto que una persona se tiene a sí misma por ser lo que es. La auto-confianza es la valoración que una persona hace de su capacidad de resolver con éxito las situaciones en las que se va encontrando.

Los grupos dependientes te verán como la persona que les va a decir lo que tienen que hacer para arreglar sus problemas o incluso querrán que los arregles tú. Los síntomas más claros de que estás ante un grupo dependiente son dos:

1. observando al grupo detectarás comportamientos encaminados a idealizarte, seducirte y obedecerte
2. observándote a tí mismo te darás cuenta de que tu autoestima y tu auto-confianza están en alza.

Los grupos contra-dependientes te verán como la causa de sus males  o incluso pueden creer que si desapareces éstos se solucionarán. Los síntomas claros de que estás ante en un grupo contra-dependiente son:

1. observando al grupo detectarás comportamientos encaminados a desafiarte, devaluarte o atacarte.
2. observándote a tí mismo detectarás que tu autoestima y tu auto-confianza se tambalean.

Tanto un grupo como otro evitan la tarea buscando a un líder al que admirar o atacar. Lamentablemente hay demasiados líderes que sucumben a los cantos de sirena de uno y otro grupo, desarrollando ellos mismos sus actitudes dependientes o contra-dependientes.

El líder dependiente es el que seduce o manipula al grupo buscando en sus reacciones el aumento de la propia autoestima y auto-confianza. Y el contra-dependiente es el que se defiende o incluso preventivamente ataca al grupo para evitar cualquier merma de su autoestima y auto-confianza.

Así se crean alianzas perversas entre grupos y sus líderes, alianzas dedicadas a un juego de suma cero en torno a la autoestima y la confianza de las personas, y cuya única función es evitar la tarea.

La Participación Genuina es un método que rompe estas dinámicas ineficaces e ineficientes ya que está enfocada únicamente a la tarea y  permite a todas las personas responsabilizarse plenamente de sus contribuciones.

La Participación Genuina cubre una serie de necesidades, se sustenta en unos valores y requiere una actitud sobre los que podrás leer en la entrada Principios Generales de la Participación Genuina.

Esta es la primera de una serie de entradas sobre el liderazgo en Participación Genuina. Gracias Julen por la inspiración para hacer series en tu entrada «cinco ideas …

Todos los caminos son buenos menos los malos

Campo de hitos. Stenkusten. Gotland

Podría diagnosticarme a mí mismo como un emprendedor compulsivo porque cada vez que un proyecto ha cuajado se me ha ocurrido una idea nueva y me he dedicado a ella antes que esperar a recoger los frutos del proyecto que había cuajado. Al principio de cada nuevo proyecto suelo caer en la tentación de seguir los consejos de alguna de las muchas listas con recomendaciones sobre lo que un emprendedor ha de hacer para llegar buen puerto con su proyecto.

Los que las escriben o son emprendedores cuyo proyecto consiste en recomendar a otros cómo construir el suyo o ex-emprendedores que ya han llegado a donde querían y a posteriori construyen una versión elegante de cómo lo han hecho.

Seguir sus listas a priori no me ha servido nunca más que para perder el tiempo y el dinero. Y a posteriori nunca he sido capaz de describir lo que he hecho para llevar un proyecto al punto de cuaje.

Toda persona que haya hecho mayonesa en casa sabe que el momento de mayor incertidumbre es justo antes de que cuaje. Mi proyecto actual está a punto de cuajar y el nivel de incertidumbre me corroe. La mayoría de los indicadores apuntan que esto va a cuajar, pero …

Para mantener la motivación a través de la incertidumbre no se me ocurre otra cosa que recordarme a mí mismo que todos los caminos son buenos menos los malos, y que nunca he sabido la diferencia hasta que he recorrido un buen trecho.

Brillar con luz propia en red

Tuve el placer de pasar el jueves y viernes pasado en Girona con varios consultores artesanos de #redca. Allí estábamos  Alberto, Anna, Amalio, Asier, Manel, Miquel, Nacho, Jose Miguel, Jose Manuel, Silvia y yo. Eché de menos a algunos de los creadores de la Declaración de Consultoría Artesana que no pudieron venir: María Jesús,  Alfonso y Julen. 

Un conjunto de personas que funcionamos en red nos hemos configurado durante dos días en comunidad de práctica.  Hemos trabajado juntos aprendiendo de nuestros errores y celebrando los aciertos. Hemos partido de objetivos muy diversos y permitido que la convergencia en los resultados emergiera del trabajo, no del consenso. Hemos contribuido cada uno desde su experiencia y conocimientos sin diluirnos en un fondo común.

Para que esta fantástica experiencia fuera posible hemos tenido que contrarrestar la tendencia por defecto a configuranos en grupo o en jerarquía. El grupo, que en su lado luminoso nos ofrece identidad y pertenencia, en su lado oscuro nos exige homogeneidad y mediocridad. La jerarquía, que en su lado luminos nos ofrece orden y dirección, en su lado oscuro nos exige obediencia y sumisión.

 La única razón por la que las personas construimos grupos y jerarquías en las que dominan el lado oscuro es que estamos enfermos de grupitis y jerarquitis. Así nos han educado: a aceptar la mediocridad a cambio de ser arropados y la sumisión a cambio de seguridad. A lo que no nos han entrenado es a vivir con el vértigo que sentimos ante la autonomía y la responsabilidad absoluta, el «vértigo de la libertad» que escribía Kirkegaard.

La red es la configuración en la que somos plenamente humanos ya que hace posible que encontremos identidad y dirección sin renunciar un ápice a nuestra autonomía. La red es la única configuración en la que es posible brillar con luz propia al mismo tiempo que otros también lo hacen. (Gracias Nelson)

Barcelona Open Space on Open Companies

La semana pasada, un grupo de Consultores nos reunimos en Berlín, en el marco del “WOSonOS 2010” (World Open Space on Open Space 2010) para conversar y compartir experiencias sobre cómo montar empresas de nuevo cuño. La conversación fue tan intersante, y el intercambio de experiencias tan rico que decidimos convocar a una reunión en Barcelona para finales de 2010 o principios de 2011, con el título de Barcelona Open Space on Open Companies, acortado a BOSonOC. De todo esto escribiré en el blog en el futuro, e iniciaremos una comunidad pre-evento bilingüe (inglés y castellano) para los que quieran ir avanzando el tema.

Los que hemos decidido llevar a cabo esta actividad somos:

Equipo organizador: Eugenio Moliní y Sílvia Esteva Atractor Consultores (Barcelona y Estocolmo), Mia Konstantinidou Berlin Open Space Cooperative, Boscop (Berlin), Deborah Maarek Awarenessconsulting (Bruselas)

Convocante a la comunidad pre-evento será Karen Schmidt de Becota (Berlin)

La reunion será según el método Open Space, que según unos es una forma de desconferencia y, según otros la desconferencia es un Open Space descafeinado. No entro en este debate estéril, ya que mi posición es clara. Creo que todo es parte de un emergente global, que surge al mismo tiempo en distintos sitios, en distintos campos profesionales y con distintos nombres y que apunta en la misma dirección: la autoorganización, la autorregulación y la autogestión como reacción a lo que hasta ahora hemos vivido (alorregulación, aloorganización y alogestión). Algunos de los fenómenos evidentes que configuran el emergente que acabo de nombrar son:

• La “generación Y”, (precedida por la X, seguida por la Z para los que quieran profundizar) son los nacidos entre el 82 y el 95. Los estudiosos del tema están bastante de acuerdo en que una de las características de esta generación es que esperan que su puesto de trabajo se acomode a ellos, al contrario que lo habitual que las personas se acomodan a lo que la compañía u organización les pida. (Cuando leí esto la primera vez se me confirmó, una vez más, que al nacer me equivoqué de generación)
• El trabajo de Mihály Csíkszentmihályi sobre Flow (la experiencia de flujo en el trabajo) tiene ya un par de décadas, pero sigue siendo uno de los estudios más exhaustivos sobre las condiciones que hacen posible que las personas vivan la experiencia óptima en el trabajo. A pesar de que el conocimiento existe y de que el discurso e RRHH está lleno de citas sobre Flow, se aplica poco en la realidad.
• Hace ya más de diez años (1999) que se publicó el “Cluetrain Manifesto”, con sus 95 tesis sobre la empresa, los mecados, la red, los hiperlinks, las jerarquías, las personas, las conversaciones, etc. Es uno de los análisis más lúcidos que se han hecho sobre la realidad emergente gracias a la red. La revisión que los autores hicieron a los 10 años de su publicación confirmó todas sus tesis menos la 74- “Somos inmunes a la publicidad”,  en la que claramente se habían equivocado. Para los que no la conozcan, comparto la tesis 13: “Lo que sucede en los mercados también sucede entre los empleados. Un construcción metafísica llamada “la empresa” es lo único que impide la comunicación entre unos y otros”
• El desarrollo de métodos cada vez más profesionales y pautados para facilitar procesos de cambio involucrando a todos los actores interesados. (ver The Change Handbook)
• La emergencia del cuarto sector en el punto donde se encuentran la voluntad de una creciente cantidad de empresas de ser responsables con respecto a su entorno y la voluntad de profesionalizarse de una también creciente cantidad de ONGs y ONLs.
• El sinfín de conversaciones en la red entre personas interesadase en abrir las empresas tradicionales a nuevas formas de trabajar para poder conciliar las necesidades cambiantes de las diferentes fases de la vida con un trabajo bien remunerado y con sentido.
• El también sinfín de conversaciones sobre cómo organizarnos los profesionales autónomos sin perder las ventajas que ofrece, tanto para nosotros como para nuestros clientes, el hecho de que seamos pequeños. Entre éstas están las entradas que han hecho repetidamente en sus blogs Amalio Rey (la [no]empresa), Julen Iturbe (la empresa abierta) y muchos otros sobre nuevas formas de organizarse sin perder las personas su autonomía.
• Por último quiero nombrar la aparición hace pocos meses de la fantástica Declaración de Consultoría Artesana, que anuncia con ímpetu este emergente también en la realidad española.

EL BOSonOC tratará de cómo responder a esta realidad emergente en dos campos, que en realidad son dos caras de la misma respuesta:

• cómo organizarnos en Empresas Abiertas en las que las personas podamos conformar nuestro trabajo a nuestra medida sin por ello perder la dirección común,
• y cómo abrir las empresas y las organizaciones tradicionales a que las personas puedan hacer lo mismo.

World Open Space on Open Space

El World Open Space on Open Space se cierra hoy tras dos días y medio de vertiginoso intercambio de experiencias, creación de nuevo conocimiento y networking. Por aquí andaban viej@s conocid@s:

Gabriela Ender, a la que no había visto desde hace 7 años, que sigue desarrollando la herramienta y los servicios asociados a “Open Space On Line”.  Hace diez años me impresionó su valor (tuvo la idea, empeñó todo y lo invirtió en desarrollarla) y la calidad de su herramienta para tener reuniones on-line con grupos grandes.

Peggy Holman, que ha escrito The Change Handbook, libro que recopila todos los métodos pre-diseñados que hay para manteer reuniones eficaces y eficientes con grupos grandes: Open-Space, Future Search, World Café, Real Time Strategic Change, SimuReal, y unas decenas más. Un libro de estudio y consulta indispensable.

Birgit Williams, que hace diez años puso en marcha el Genuine Contact Program. La estoy muy agradecida porque de ella aprendí los rudimentos de Open Space hace diez años, pero lamento mucho que su programa se haya ido en la dirección del misticismo espiritual.

Durante estos dos días he participado en varias sesiones de lo más interesantes:

Una sesión trató sobre el origen de las des-conferencias (un-conferences) y de los FooCamp, BarCamp, GobCamp, SocialCamp, etc. a partir de Open Space Technology. Fue interesante escuchar a los que estuvieron en el OpenSpace en el que Tim O’Rilley decidió quitar elementos de la metodología Open Space para hacer el primer FooCamp. También fue interesante oír la discusión entre los que defienden la ortodoxia Open Space y los que han desarrollado otras metodologías a partir de la misma. Mi impresión después de haber oído la discusión es que este es uno de los emergentes que aparecen más o menos simultáneamente y bajo nombres distintos en distintos sitios y campos profesionales distintos. Y el emergente de los procesos autogestionados –  autorganizados – autorregulados es un emergente generalizado. No ha lugar a discutir quién fue primero.

Otra sesión que me interesó fue la que trató sobre nuevas formas de organizar empresas que permitan máxima incidendencia en el mercado sin por ello disminuir la autonomía y la pasión de los que a través de la empresa canalizan su pasión y proifesión. La discusión recuerda en mucho la que inició Amalio Rey en su blog con la entrada “Redes no empresas” http://www.amaliorey.com/2010/04/29/redes-no-empresas-y-sentido-de-pertenencia-post-160/ Aunque la discusión aquí estaba más centrada en los principios que rigen Open Space:

1. Empecemos cuando empecemos, será el momento adecuado.
2. Vengan los que vengan, serán las personas adecuadas.
3. Suceda lo que suceda, será lo mejor posible.
4. Acabemos cuando acabemos, será el momento adecuado.

De esta discusión ha salido una iniciativa muy interesante. Ahora mismo entramos en la primera reunión de trabajo para concretarla.  Escribiré sobre este proyecto en cuanto que decidamos algo más.

Lo que he aprendido con Weisbord y Janoff en Berlin

 La semana de trabajo en Berlin comenzó con el Taller de Marvin Weisbord y Sandra Janoff, los que se inventaron Future Search a finales de los 80. Future Search es un método para facilitar reuniones participativas con un gran número de personas presentes en la sala. Este taller, que duró desde el domingo al mediodía hasta el martes a mediodía, trataba de ayudarnos a los participantes a desarrollar la actitud necesaria para facilitar reuniones con un alto nivel de autorregulación, autoorganización y autogestión. 

Me ha gustado mucho su enfoque, que no es muy lejano al que yo enseño en DOS (Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt Sistémico). Quiero destacar las tres cosas que más me han impactado de su taller:

•  La simplicidad de la pedagogía que usan me anima a simplificar aún más la que yo uso.
• El desarrollo que han hecho de la categorización de grupos originaria de Tavistock (grupos que trabajan, grupos dependientes y grupos contradependientes). Lo que han añadido ha sido los comportamientos típicos de estos distintos grupos hacia la autoridad para evitar trabajar. Según Janoff y Weisbord, los grupos dependientes recurren a la seducción y/o la idealización, y los contradependientes al ataque y/o la devaluación. Estos cuatro comportamientos grupales tienden a descentrar al facilitador del enfoque a la tarea. Cuando esto sucede, el facilitador y el grupo han desarrollado una simbiosis cuya función es la de colaborar para no trabajar.
• Los ejercicios que instruyeron a partir de este modelo, me han servido para encontrar una nueva forma de manejar una situación que hasta ahora nunca he manejado bien. Casi estoy deseando que se me presente pronto para poder probar la nueva actitud.

Ahora estoy en el ·Worl Open Space on Open Space #wosonos Ya contaré algo, aunque la intensidad y la velocidad con la que se suceden los inputs importantes no me deja tiempo para escribir.

Ningún plan sobrevive el contacto con la realidad

Parecía que la conocida máxima de Moltke “ningún plan sobrevive el contacto con la realidad” no se iba a confirmar en esta reunión multi-partes para operacionalizar la Estrategia de Desarrollo Equilibrado y Sostenible para el Báltico que la Unión Europea ha formulado.  

Todo iba bien ya que el principio en torno al que las personas se organizan es su propio interés, y la recomendación era que vayan a las reuniones en las que puedan contribuir o aprender. La consigna es “si no aprendes ni contribuyes, usa los pies”. El diseño minimalista de la reunión permitía que los participantes dirigieran su interés a los aspectos de la estrategia que más les interesaban, por lo que las reuniones de trabajo de ayer estuvieron muy animadas y productivas.

Pero luego vino la nube de cenizas volcánicas de Eyjafjallajökul, que obligó a cerrar el espacio aéreo de todo el norte de Europa. Y el interés de los participantes cambió. Siguiendo su interés, los participantes están en este momento interesados en encontrar otras formas de llegar a casa. Hemos tenido que posponer la primera sesión de por la mañana para atender esta prioridad. Ya veremos si es posible retomar las reuniones de trabajo a media mañana. 

Esto podría ser interpretado como un fracaso de los principios de la auto-organización. Nada más lejos de la realidad. El diseño y facilitación de reuniones auto-organizadas se basa en la confianza absoluta en que todas las personas eligen lo que para ellas es importante en cada momento. Y esto es lo que han hecho. 

Lo que está claro es que, si quieres dedicarte a esto, tienes que estar speparado para ser sorprendìdo ya que ningún plan, por minimalista que sea, sobrevive el encuentro con la realidad.

Ya veremos cómo vuelvo a Girona yo. La alternativa de tren significa dos días y seis cambios de tren. Pero los trenes hacia Copenhague están llenos y además hay huelga de trenes en Francia.

Una curiosidad: el cuadro de Edward Munch “El grito”  está pintado en el puerto de Oslo y los colores rojos del cielo son los del amanecer que provocaron las cenizas del  Krakatoa cuando llegaron a Escandinavia.  Aún no, pero es posible que mi cara asemeje la del cuadro así esta tarde, cuando pueda dedicarme a buscar formas de volver a casa en Girona.

Otras entrdas sobre esta reunión sobre el Báltico:

2010/04/ 13  Rediseñano a última hora la reunión multi-partes sobre el Báltico

2010/04/12    Retirada antes de la acción

2010/02/24    IxVxP>R: preparando la conferencia sobre sustancias tóxicas en el Báltico

2010/02/23   Proyecto artesano 1.0 en marcha: reduccón de sustancias tóxicas en el Báltico

Retirada antes de la acción

Camino de Estocolmo para la reunión de trabajo de dos días sobre la que escribí en estas dos entradas aquí y aquí. Tenemos a 30 participantes confirmados de Suecia, Finlandia, Estonia, Polonia, Alemania, la Comisión Europea, el Comité de Helsinki y otros organismos internacionales. Aún no sabemos si Dinamarca, Letonia, Lituania y Rusia mandarán representantes.

El objetivo de la reunión es operacionalizar en tres pasos la Estrategia de Desarrollo Equilibrado y Sostenible para el Báltico que la Unión Europea ha formulado:

1. hacer un inventario de los problemas de residuos y vertidos tóxicos que tiene el Báltico
2. priorizar entre éstos en base a unos criterios que vienen definidos en la estrategia
3. en base a estaqs prioridades elaborar una propuesta de proyectos de intervención y, en la medida de lo posible definir el país que será responsable de cada proyecto y los que de alguna forma colaborararán en el mismo. 

Los resultados de la reunión serán presentados ante la Comisión Europea para su aprobación y financiación.

Habiendo hecho todo lo posible por preparar y diseñar la reunión, he llegado al punto en el que cualquier intento de mejorar los aspectos técnicos y el diseño de la reunión supondría probablemente una sobre-preparación e irían en detrimento de su eficacia y eficiencia.

Por eso estoy en la fase de “retirada antes de la acción”. En esta fase suelto los aspectos técnicos y procuro centrarme en la actitud, que básicamente consiste en confiar en que los participantes se apoyarán en el diseño que los propietarios y yo hemos hecho para auto-organizarse según sus intereses, sus conocimientos y la autonomía que sus respectivas organizaciones les hayan otorgado para esta ocasión.

Para mantener esta actitud de confianza y transmitírsela a los participantes, me apoyo en los cuatro principios que Harrison Owen, figura central de la intersección entre management y espiritualidad, formuló cuando se inventó los Open Space Technology Meetings:

1. Empecemos cuando empecemos, será el momento adecuado.
2. Vengan los que vengan, serán las personas adecuadas.
3. Suceda lo que suceda, será lo mejor posible.
4. Acabemos cuando acabemos, será el momento adecuado.

La transparencia a la hora de comunicar las Condiciones de Contorno, el diseño minimalista de la reunión y la actitud que estos cuatro principios ilustran, son las bases sobre las que se asienta toda reunión genuinamente participativa. Iré escribiendo sobre cómo se van desarrollando las cosas a lo largo de la semana.