¿A quién va dirigido?

ASDI-INEC Consultations on Energy Policies with our partners

Ahora que estoy por primera vez en mi vida ofreciendo cursos abiertos, me encuentro con algunas de las normas no escritas pero durísimas que rigen este mercado. Una de ellas es la exigencia de que haya en el folleto un apartado en el que se definan las categorías profesionales a las que el curso va dirigido. No es que me venga de nuevas, pero me sorprende la vehemencia con la que preguntan los responsables de formación de las grandes empresas que han mostrado curiosidad por mi oferta así como responsables de programa de alguna escuela de negocios que también me han escrito interesándose.

Hasta hace relativamente poco había que hacer un esfuerzo intelectual, casi un acto de fe, para darse cuenta de que una organización y su entorno forman un ecosistema de operaciones con ciclos iterativos de retroalimentación y acoplamientos múltiples extremadamente complejos. El muy conocido pero poco tenido en cuenta Cluetrain Manifesto de 1998 anunciaba lo que iba a venir a los espabilaos de la época.

Pero hoy en día no hace falta hacer un acto de fe. La web 2.0 y las redes sociales hacen patente que esto del ecosistema de operaciones no es ninguna veleidad de filósofos metidos a consultores sino una realidad palpable. Es imposible vivir con la ilusión de que una organización tiene el control de su ecosistema de operaciones.

Los hay que aceptan la realidad tal y como es, adaptándose creativamente y buscando intencionalmente nuevas formas de acoplamiento entre sus organizaciones y su entorno. Otros resisten y se relacionan con los nuevas posibilidades de acoplamiento como si fueran nichos que aprovechar, conversaciones que controlar y «target groups» a los que manipular. No se dan cuenta de que están tirando el dinero en aventuras que de 2.0 no tienen más que el barniz. De estas ilusiones de control viven un montón de consultores que o no han entendido la naturaleza de ecosistema de la web 2.0 o simplemente tienen mala fe y aprovechan la ingenuidad de sus clientes. Hay muchas excepciones, e iniciativas como la Red de Consultoría Artesana lo demuestran.

Con el curso «Participación Genuina: diseño y facilitación de procesos colaborativos y participativos» pretendo enseñar todo lo que eh aprendido en los caso 20 años que llevo diseñando, gestionando y facilitando procesos participativos, colaborativos e incluso autoorganizados. Mi experiencia es de procesos presenciales en tiempo-espacio real, lo que aparentemente me decalificaría en el mundo 2.0. Pero todas mis intervenciones en conferencias y lo-que-sea-Camp despiertan interés ya que lo que he aprendido sobre colaboración y participación presencial es aplicable sin cambios en el mundo 2.0.

Una de las cosas que he aprendido es que cuanto más compleja la cuestión a trabajar, más importancia tiene que participe una masa crítica de actores del ecosistema de operaciones de la organización que invita a participar. Desde este convencimiento, había elegido no poner en el folleto del curso un apartado sobre los «target groups». Pero la insistencia con la que he recibido la pregunta me hecho salir de mi craso error y he buscado una fórmula que respondiese a la pregunta ¿a quiénes va dirigido? sin traicionar el principio de que hay que invitara participar a todo el ecosistema de operaciones. En la última versión del folleto he añadido lo que sigue. Ya veremos si esto hace el curso más atractivo o si lo descalifica inmediatamente.

¿A quiénes va dirigido?

La Participación Genuina es un procedimiento adecuado para operar en ecosistemas de operaciones en los que hay múltiples actores. Por eso queremos formar un grupo de alumnos que sea lo bastante diverso para que la dinámica en la sala se asemeje lo más posible a un proceso participativo complejo, contribuyendo así a la comprensión profunda de los procesos participativos y colaborativos profesionalmente llevados. Dado que los cursos supernicheados fomentan la ilusión de control, el «group think» y la endogamia corporativa, tenemos la ambición de que el grupo de alumnos tenga el siguiente mix ideal:

• 15-20 % Directivos y jefes de línea
• 15-20 % Consultores internos, formadores y staff
• 15-20 % Consultores externos, coaches, …
• 15-20 % Responsables políticos y técnicos de administraciones públicas
• 15-20 % Personas de ONGs y ONLs

Como el poder adquisitivo de algunos de estos grupos no es elevado y queremos que participen, ofrecemos esta formación a un precio comparativamente bajo.

La red de silencio y la de las conversaciones

Flatruet, Laponia (Julio 2007)

Siempre me ha gustado las propuestas de Humberto Maturana. Hace ya diez años que lo estudié, pero algunas de sus ideas han brillado nítidamente en mi mente durante todo este tiempo. También han sido una fuente de inspiración las propuestas sobre la naturaleza de la red de David Weinberger, uno de los que escribieron el Cluetrain Manifesto. Durante mi retiro se me fueron ocurriendo algunas nuevas formas de conectar estas ideas entre sí y con mi experiencia de silencio. No creo que sea nada nuevo, pero como ya eh dicho en otro sitio, soy de los que les gusta reinventar la rueda.

Creo recordar que una idea básica de Maturana es que cada persona crea su propio Universo a partir de su Universo interior. Lo que hace posible la convivencia es la aceptación de que los Universos de las demás personas tienen el mismo carácter de realidad que el propio. Esta aceptación se traduce operativamente en conversaciones entre personas que, cada una desde su propio universo, muestra curiosidad por el Universo del otro. Así emerge el Multiverso complejo en el que vivimos juntos. A esta actitud de aceptación y el acto de conversar lo llama Maturana amor

En su libro «Small pieces loosely joined» (2002), Weinberger llega por otros caminos a conclusiones similares a Maturana. La red existe solamente en la medida en la que personas elijan conectarse unas con otras en conversaciones. Las conversaciones son expresión de amor. A través del amor devenimos en plenamente humanos. La red es donde devenimos en plenamente humanos. Cualquier intento de control no sólo mata a la red sino que nos deshumaniza.

Inicialmente podría parecer que estas ideas no tendrían relevancia para mi práctica profesional como consultor especializado en redes 1.0. Pero sí que las tiene ya que mi trabajo consiste en diseñar y facilitar procesos participativos que hagan posible nuevas conversaciones entre los actores del ecosistema de operaciones de una organización o empresa.

Trabajo casi siempre con organizaciones u empresas más o menos jerárquicas que por defecto organizan, restringen y controlan las conversaciones para reducir la complejidad. La mayoría de mis clientes jerárquicos entienden que su reacción por defecto tiene efectos negativos en las personas y en la capacidad de la organización de operar en la realidad compleja del Multiverso. Para mitigarlos han de suspender, por lo menos temporalmente, las leyes de las conversaciones en jerarquía para permitir que sucedan las conversaciones en red.

El objetivo de las conversaciones en red puede ser resolver un problema (tarea de grado 1), mejorar (tarea de grado 2), cambiar (tarea de grado 3) o transformar (tarea de grado 4). Pero el efecto que las conversaciones en red tienen en las personas y en las organizaciones es siempre transformador. Conversando sobre la tarea común expresamos también nuestro amor por nuestra humanidad común. Una organización que permite esto, porque no se trata de otra cosa más que dejar de interferir, podrá operar mucho más eficazmente en la complejidad del Multiverso.

En el plano personal, devengo plenamente humano en conversación con otros, pero también retirándome al silencio. Por lo menos esa es mi experiencia que se ha visto plenamente confirmada en mi último retiro. Permitiendo extrapolar mi experiencia, me pregunto si habría un mercado para un diseñador, gestor y facilitador de silencios fértiles en empresas y organizaciones, y no solamente de conversaciones fértiles como he sido hasta ahora.

Es la paradoja, de la que hablamos Amalio Rey y yo en Girona, entre el palique fértil y el silencio fértil: para tener algo que decir he de retirarme y para decirlo he de conectarme.

Trabajar en el Multiverso: una cuestión de valores y actitud

En mi trabajo me muevo en realidades múltiples. La capacidad de navegar en este Multiverso es un tema que me apasiona y del que tratan todas las entradas en este blog que encontrarás si buscas los tags de competencia multicultural y similares. Especialmente sobre el Multiverso he escrito estas dos entradas: Pasmados ante el Multiverso y El Capitán Trueno en el Multiverso. 

Esta capacidad de navegar en el Multiverso no tiene mucho que ver con métodos, técnicas o herramientas. Es una cuestión de valores y actitud. El valor central que me permite trabajar en múltiples realidades es el convencimiento y la experiencia personal de que en todas las realidades las personas hacen lo que quieren cuando quieren. Y si no les es posible hacerlo, resisten. La actitud consecuencia de este valor es la de confianza en que las personas encontrarán las mejores soluciones posibles que las condiciones les permitan en cada momento. Con este valor y actitud, mi tarea consiste en crear las condiciones necesarias y suficientes para que las personas canalicen sus actividades en la misma dirección. Si quieren.

Sólo desde estos valores y con esta actitud tienen sentido los métodos, las técnicas y las herramientas que uso y enseño. De otro modo se convierten en mecanismos muy sofisticados para la manipulación de las personas, por muy enmascarado que esté tras aparentemente benignas intenciones.

Con esta actitud, en un período de cuatro semanas habré trabajado en realidades tan dispares como éstas:

• La semana que viene iré a Palma a trabajar con Pep Lluis Vidal, Director General de Brújula Tecnologías de la Información. Es uno de los clientes con los que más a gusto he trabajado en España, y su empresa ha sido galardonada con todos los premios posibles. Es, desde mi punto de vista, un modelo a seguir.
• También en Palma trabajaré con La Sonrisa Médica para ayudarles a sentar las bases de su estrategia para un nuevo período que se abre. He trabajado con ellos antes y es toda una aventura trabajar en la misma sala con payasos, banqueros, empresarios, administradores, médicos, enfermeras, administradores de hospitales, …
• Ayer estuve hablando en un evento de CIOnet – España en Barcelona. Cionet es una red internacional on-line y off-line para IT-managers y Chief Information Officers. Jaime Izquierdo de Competencias 2.o me recomendó a Mona Biegstraaten, la coordinadora para España de CIOnet y anfitriona del evento. Además de hablar yo, también hablaron Pedro Rojas de «Senior Manager» (sorry, en el momento de escribir no funciona su web), Vicente Franco que habló del software BlueKiwi, y Ricardo Míguez responsable de Social Software para el sudoeste Europeo en IBM. Moderador fué Jaime Izquierdo. Me resulta curioso que también los eventos organizados por y para gente que se dedica las redes sociales se organizan tan tradicionalemnet como presentaciones magistrales y mesas redondas que son siempre cuadradas. Aparte de eso el intercambio entre los panelistas y con el público (no me atrevo a calificarlo de discusión, ni de debate ni de diálogo) fué de lo más interesante y los contenidos inteligentes.
• La semana pasada estuve trabajando con el CRIF «Centro Regional de Innovación y Formación» de la comunidad de Madrid, interviniendo en unas jornadas de calidad en la enseñanza. Aparte de mi intervención el otro día, los días 6, 7 y 8 de julio impartiré allí un taller para directores de centros de enseñanza sobre «Gestión y facilitación de procesos de cambio en sistemas complejos».
• Anteriormente pasé dos días en Girona trabajando en red con algunos consultores artesanos de #redca. Sobre esta experiencia escribí este post.
• Durante dos días estuve supervisando a alumnos del tercer año que se están formando en Terapia Gestalt en la  escuela Gestalt Barcelona. Me gusta trabajar de vez en cuando con alumnos de terapia ya que es mi antigua profesión, que dejé a mediados de los 90 para dedicarme al trabajo con Organizaciones y Sistemas. El enfoque Gestalt (que no la terapia Gestalt) es uno de los dos pilares teóricos sobre los que se asienta en mi trabajo con Organizaciones y Sistemas. El otro pilar teórico es el enfoque sistémico.
• Hace tres semanas dirigí una sesión de tres días con los alumnos de la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt Sistémico que he puesto en marcha junto a Sílvia Esteva y Teresa Barbena. Estoy ya preparando la siguiente sesión que será del 1 al 4 de julio. Para esa sesión traemos a Benedikta Deym Soden, de Deym-Soden Consulting, formadora de mediadores en DESOSTA, y ex presidenta de la asociación alemana de mediadores para que enseñe a los alumnos los entresijos de la mediación. Benedikta y yo somos compañeros de formación (1996 – 97) en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas Internacionales que imparte el Gestalt International Study Center.
• De la mano de Belén Sandoval (sorry, su web está en construcción) estuve con la gente de EUROFORUM en El Escorial. La conversación con Juan Vindel, Gemma Gonzalez y Teresa Sáenz- Benito sobre las posibilidades de hacer algo juntos fué interesante y prometedora.
• En Estocolmo he tenido hace tres semanas una reunión con la Radio sueca en la que me anunciaron su interés en llevarme a un proyecto en Vietnam ( lo anuncié el 28/5 aquí) y he cerrado el proyecto sobre limpieza de residuos tóxicos en el Báltico sobre el que he escrito el 3/2, el 23/2,  24/2, 12/4, 13/4, y el 16/4
• En Berlín me embarqué en la aventura de montar un Open Space on Open Companies en Barcelona para febrero del 2011. De esto escribí aquí. Es un proyecto que me ilusiona mucho pero en el que no empezaré a trabajar seriamente hasta después del verano.
• He tenido varias reuniones de trabajo con Iranzu Goicoechea, la coordinadora de Consultores sin Fronteras.

Brillar con luz propia en red

Tuve el placer de pasar el jueves y viernes pasado en Girona con varios consultores artesanos de #redca. Allí estábamos  Alberto, Anna, Amalio, Asier, Manel, Miquel, Nacho, Jose Miguel, Jose Manuel, Silvia y yo. Eché de menos a algunos de los creadores de la Declaración de Consultoría Artesana que no pudieron venir: María Jesús,  Alfonso y Julen. 

Un conjunto de personas que funcionamos en red nos hemos configurado durante dos días en comunidad de práctica.  Hemos trabajado juntos aprendiendo de nuestros errores y celebrando los aciertos. Hemos partido de objetivos muy diversos y permitido que la convergencia en los resultados emergiera del trabajo, no del consenso. Hemos contribuido cada uno desde su experiencia y conocimientos sin diluirnos en un fondo común.

Para que esta fantástica experiencia fuera posible hemos tenido que contrarrestar la tendencia por defecto a configuranos en grupo o en jerarquía. El grupo, que en su lado luminoso nos ofrece identidad y pertenencia, en su lado oscuro nos exige homogeneidad y mediocridad. La jerarquía, que en su lado luminos nos ofrece orden y dirección, en su lado oscuro nos exige obediencia y sumisión.

 La única razón por la que las personas construimos grupos y jerarquías en las que dominan el lado oscuro es que estamos enfermos de grupitis y jerarquitis. Así nos han educado: a aceptar la mediocridad a cambio de ser arropados y la sumisión a cambio de seguridad. A lo que no nos han entrenado es a vivir con el vértigo que sentimos ante la autonomía y la responsabilidad absoluta, el «vértigo de la libertad» que escribía Kirkegaard.

La red es la configuración en la que somos plenamente humanos ya que hace posible que encontremos identidad y dirección sin renunciar un ápice a nuestra autonomía. La red es la única configuración en la que es posible brillar con luz propia al mismo tiempo que otros también lo hacen. (Gracias Nelson)

Barcelona Open Space on Open Companies

La semana pasada, un grupo de Consultores nos reunimos en Berlín, en el marco del “WOSonOS 2010” (World Open Space on Open Space 2010) para conversar y compartir experiencias sobre cómo montar empresas de nuevo cuño. La conversación fue tan intersante, y el intercambio de experiencias tan rico que decidimos convocar a una reunión en Barcelona para finales de 2010 o principios de 2011, con el título de Barcelona Open Space on Open Companies, acortado a BOSonOC. De todo esto escribiré en el blog en el futuro, e iniciaremos una comunidad pre-evento bilingüe (inglés y castellano) para los que quieran ir avanzando el tema.

Los que hemos decidido llevar a cabo esta actividad somos:

Equipo organizador: Eugenio Moliní y Sílvia Esteva Atractor Consultores (Barcelona y Estocolmo), Mia Konstantinidou Berlin Open Space Cooperative, Boscop (Berlin), Deborah Maarek Awarenessconsulting (Bruselas)

Convocante a la comunidad pre-evento será Karen Schmidt de Becota (Berlin)

La reunion será según el método Open Space, que según unos es una forma de desconferencia y, según otros la desconferencia es un Open Space descafeinado. No entro en este debate estéril, ya que mi posición es clara. Creo que todo es parte de un emergente global, que surge al mismo tiempo en distintos sitios, en distintos campos profesionales y con distintos nombres y que apunta en la misma dirección: la autoorganización, la autorregulación y la autogestión como reacción a lo que hasta ahora hemos vivido (alorregulación, aloorganización y alogestión). Algunos de los fenómenos evidentes que configuran el emergente que acabo de nombrar son:

• La “generación Y”, (precedida por la X, seguida por la Z para los que quieran profundizar) son los nacidos entre el 82 y el 95. Los estudiosos del tema están bastante de acuerdo en que una de las características de esta generación es que esperan que su puesto de trabajo se acomode a ellos, al contrario que lo habitual que las personas se acomodan a lo que la compañía u organización les pida. (Cuando leí esto la primera vez se me confirmó, una vez más, que al nacer me equivoqué de generación)
• El trabajo de Mihály Csíkszentmihályi sobre Flow (la experiencia de flujo en el trabajo) tiene ya un par de décadas, pero sigue siendo uno de los estudios más exhaustivos sobre las condiciones que hacen posible que las personas vivan la experiencia óptima en el trabajo. A pesar de que el conocimiento existe y de que el discurso e RRHH está lleno de citas sobre Flow, se aplica poco en la realidad.
• Hace ya más de diez años (1999) que se publicó el “Cluetrain Manifesto”, con sus 95 tesis sobre la empresa, los mecados, la red, los hiperlinks, las jerarquías, las personas, las conversaciones, etc. Es uno de los análisis más lúcidos que se han hecho sobre la realidad emergente gracias a la red. La revisión que los autores hicieron a los 10 años de su publicación confirmó todas sus tesis menos la 74- “Somos inmunes a la publicidad”,  en la que claramente se habían equivocado. Para los que no la conozcan, comparto la tesis 13: “Lo que sucede en los mercados también sucede entre los empleados. Un construcción metafísica llamada “la empresa” es lo único que impide la comunicación entre unos y otros”
• El desarrollo de métodos cada vez más profesionales y pautados para facilitar procesos de cambio involucrando a todos los actores interesados. (ver The Change Handbook)
• La emergencia del cuarto sector en el punto donde se encuentran la voluntad de una creciente cantidad de empresas de ser responsables con respecto a su entorno y la voluntad de profesionalizarse de una también creciente cantidad de ONGs y ONLs.
• El sinfín de conversaciones en la red entre personas interesadase en abrir las empresas tradicionales a nuevas formas de trabajar para poder conciliar las necesidades cambiantes de las diferentes fases de la vida con un trabajo bien remunerado y con sentido.
• El también sinfín de conversaciones sobre cómo organizarnos los profesionales autónomos sin perder las ventajas que ofrece, tanto para nosotros como para nuestros clientes, el hecho de que seamos pequeños. Entre éstas están las entradas que han hecho repetidamente en sus blogs Amalio Rey (la [no]empresa), Julen Iturbe (la empresa abierta) y muchos otros sobre nuevas formas de organizarse sin perder las personas su autonomía.
• Por último quiero nombrar la aparición hace pocos meses de la fantástica Declaración de Consultoría Artesana, que anuncia con ímpetu este emergente también en la realidad española.

EL BOSonOC tratará de cómo responder a esta realidad emergente en dos campos, que en realidad son dos caras de la misma respuesta:

• cómo organizarnos en Empresas Abiertas en las que las personas podamos conformar nuestro trabajo a nuestra medida sin por ello perder la dirección común,
• y cómo abrir las empresas y las organizaciones tradicionales a que las personas puedan hacer lo mismo.

La forma de organización en la que nos humanizamos es la red

Las personas florecemos en nuestra plena humanidad cuando tomamos decisiones propias, nos responsabilizamos de éstas y asumimos sus consecuencias.

Las redes son la forma de organización en la que las personas tenemos mayores posibilidades de ser humanos. Esto se debe a que la principal característica de una red es que emerge cuando dos o más personas deciden autónomamente conectarse en torno a un interés común. También es la única forma de organización que no sobrevive la falta de personas que ejercen su plena humanidad tal y como la he formulado arriba. Todas las demás formas de organización pueden sobrevivir aunque haya personas que renuncien a su humanidad plena dejando de tomar decisiones autónomas.

Los dos mecanismos más habituales a los que recurrimos en nuestra renuncia a nuestra humanidad son la grupitis (tendencia a amoldarnos a las normas del colectivo) y la jerarquitis (tendencia a obedecer y a amoldarnos a las expectativas de nuestros mayores).

El que una red desparezca porque las personas eligen autónomamente desconectarse, no es un problema. Es la naturaleza de las redes.  Lo preocupante es cuando una red deja de serlo porque una masa crítica de conectados empiezan a actuar desde la grupitis y la jerarquitis, desvirtuando así la red y disminuyendo su propia humanidad.

Esto es verdad en en el mundo 2.0 online y en de las relaciones 2.o en tiempo-espacio real, mundo éste en el que he desarrollado mi competencia profesional hasta ahora. Me ilusiona ir aprendiendo sobre el mundo 2.0 online, auqneu tengo que reconocer que mecuesta.

Desde GobCamp España 2010 – 2

Albert Sierra @asierra_re (twitter) nos cuenta cómo la Web 2.0  abre posibilidades inmensas para los museos. En

http://cultura.gencat.net/acceptacio/cultura/patrimoni/santcliment/index.htm 

y en

http://maps.google.es/maps/ms?ie=UTF8&hl=ca&t=p&msa=0&msid=115028261415891159518.000448a3bd0cac94740ef&source=embed&ll=42.041134,1.977539&spn=5.515187,13.216553&z=7

enseña alguna de las posibilidades que se abren para museos si dejan que los ciudadanos hagan fotos del patrimonio en alta resolución y las cuelguen en el website de la institución. Si abres la gigafoto de Sant Climent de Taull verás la resolución y los detalles que puedes ver al hacer zoom. Los archivos y depósitos del patrimonio ya no son privativos de las instituciones y los expertos.

Las resistencias institucionales son mayúsculas ya que creen perder el control y sus parcelitas de poder, pero no saben que hay mucha información en manos del público que no hay otra forma de acceder que por medio de la Web 2.0

Debate: ¿Que hace que la gente colabore virtualmente?

Eric Matas, Diseñador de entornos de aprendizaje virtual del Federal Reserve Bank de los EEUU (para ver algunos de los enlaces en esta entrada tendrás que hacerte miembro de Linked-In y saber inglés) ha iniciado un debate en Linked-In sobre lo que es necesario hacer para que la colaboración virtual funcione. Sus tesis iniciales, con las que estoy totalmente de acuerdo, son:

1. La muy extendida noción de que la colaboración virtual surge de las herramientas/software sólo puede llevar al desencanto.
2. Independientemente de lo buena que sea la herramienta de colaboración virtual que se use, no añade nada nuevo al equipo. Sólo potencia lo que ya haya en el equipo.
3. Si hay confianza, se refuerza. Si, por las razones que sea hay desconfianza, también aumenta. Igual pasa com la competitividad, la generosidad, etc.

Pienso que al igual que en Facebook y otras Redes Sociales, la Colaboración Virtual en equipos invita a las personas a desvelar de sí mismos más que lo que desvelarían en reuniones presenciales en tiempo real. Todos sabemos esto y algunos han sufrido las consecuencias de su ingenuidad. Por lo tanto, la precaución a la hora de escribir o decir algo en una reunión virtual es grande, más grande cuando menor es la confianza entre los miembros y entre el equipo y su líder.

 Ralph Lippold escribe en el debate que más de una vez le ha pasado que lo que ha compartido en una wiki de equipo ha aparecido como propuesta de otro miembro que no ha respetado las reglas del juego. Desde mi punto de vista, una de la reglas dela wiki-etiqueta en las wikis de equipos es que, aparte de que se sepa quién ha propuesto qué, lo que se ha colgado deja inmediatamente de ser propiedad individual y es propiedad del equipo.

Holger Nauheimer, escribe en el debate que la Colaboración Virtual tiene grrandes similitudes con la presencial, pero que las reuniones difieren en su dinámica. No ofrece información sobre lo que las diferentes dinámicas implican, pero poneun enlace a su  Blog Radical Inclusion, en donde comparte la experiencia de la primera reunión presencial con su equipo tras los 9 primeros meses de reuniones virtuales. Abunda en la opinión de que el ingrediente principal para que La Colaboración Virtual funciones es la confianza e introduce una taxonomía interesante sobre distintos tipos de vías para crear confianza que usa en su equipo.

1. La confianza afectiva es la que construimos con base a nuestras emociones. Holger dice que hay gente que es uy buena en esto, pero que él suele equivocarse por culpa de un alto nivel de hormonas y de pre-sunciones. (¡Ay cuanto me reconozco en eso!)
2. La confianza cognitiva es la que proviene de la información objetiva que tenemos de lo que una persona ha hecho, de su carrera, de los logros y fracasos, etc.
3. La confianza ágil (swift trust) sería según Holge la que se adquiere de la observación en tiempo real de los compartamientos de una persona, de la congruencia entre sus palabras y sus actos, de su toma de responsabilidad, etc.

Holger escribe que una de las razones por las que su equipo ha podido funcionar óptimamente es que comenzaron su andadura juntos participando en el taller «Real Time Collaboration Workshop» antes de constituirse en equipo. En este taller usaron, entre otras, Open Space Technology meeting, Mind Manager y las wiki.

Este taller me recuerda el proyecto que intenté poner en marcha en 1999 que consistía en talleres VAST (Virtual Awareness and Skills Training). Estos talleres tenía el objetivo de que las personas desarrollasen sus competencias virtuales y competencias multi. Este proyecto lo aparqué tras varios talleres piloto en la Universidad de Linköping (Suecia) porque no encontré quién lo financiara ni quién supiera lo bastante de las herramientas que había. Nadie creía en el proyecto ya que ni las herramientas estaban lo bastante desarrolladas ni estaba extendido como ahora el conocimiento de las pocas que había. Ahora se está produciendo la explosión que adiviné entonces. Alguna gente en España,  como por ejemplo Jaime Izquierdo de Competencias 2.0 ofrece entrenamientos similares, aunque desde otra perspectiva que la mía.

Otra aportación al debate es la de Suresh Fernado de Open Kollab que comparte el enlace a la wiki del proyecto en el que está trabajando «Capitalizando Confluencias Estratégicas» Suresh escribe que el paso que tiene ¡que dar un grupo de gente apasionada por la tarea común antes de empezar a colaborar no es fácil. Creo que no es fácil, pero que tampoco es difícil si se sabe cómo facilitarlo.

Por último quiero resaltar las aportaciones de Stephan Dorn, miembro del equipo Radical Inclusion, que incluye en su aportación la lista de condiciones que, según Elinor Ostrom premio Nobel de economía 2009,  los grupos de acción colectiva han de cumplir para tener éxito. No tengo tiempo de traducirla, pero su libro más influyente se llama » Governing The Commons: The Evolution of Institutions for Collective Action» que no está traducido.

En resumen, un debate de lo más interesante con gente muy interesante.

E-movimientos o cómo los movimientos sociales aprenden a usar la web 2.0

Acaba de llegar a mi buzón el enlace a una presentación de Jens Hoff, Catedrático de Ciencias Políticas de la Universidad de Copenhague. La presentación trata de cómo los movimientos sociales están aprendiendo a usar la WEB 2.0 y aumentando así su impacto y la participación en la vida social. Muy interesante.

Para el que quiera leerla (lo siento, está en inglés) pincha aquí.

Participación Genuina y WEB 2.0

En este encuentro anual de DIANOVA International, los ponentes que han hablado eran especialistas en la WEB 2.0 en relación con el mundo de los negocios, de la educación, de las marcas, del liderazgo, etc.  También hablé yo sobre Participación Genuina y facilité una reunión con el método de Espacio Abierto (Open Space) en la que participaron todos los asistentes. El tema de la reunión era de lo más interesante:

Retos y oportunidades a la hora de que DIANOVA pase de ser un suministraor de servicios a también ser promotora del cambio social.

La reunión fué superinteresante y el input de los especialistas en WEB 2.0 importante para abrir los ojos de todos los de DIANOVA (y a mí) a las posibilidades de las nuevas tecnologías para promover el cambio social. El encuentro entre los especialistas en la participación virtual que la WEB 2.0 posibilita y la participación presencial a la que yo me dedico, ha sido muy fructífera y me ha abierto los ojos a nuevas posibilidades de interacción. 

Las conversaciones con ellos también me han corroborado lo que yo ya sospechaba: el cambio de paradigma que implica la WEB 2.0 yla Participación Genuina es el mismo. Los dos fenómenos ponen a personas, organizaciones y sociedades ante los mismos retos: confiar en las relaciones comerciales y laborales, soltar el control de muchas de las cosas que hasta hace poco se podía controlar, aceptar la complejidad como un hecho positivo en lugar de buscar la simplificación, abrirse a la diversidad, etc.

Algunas de las personas interesantes que andaban por allí y que se  dedican a la WEB 2.0: 

• Magi Almirall, responsable de Tecnología de la Educativa de la UOC, del que ya he escrito en la entrada anterior.
• Marc Cortes de Roca&Salvatella, especialista en lógicas sociales de la WEB 2.0 y en incorporar la red y las tecnologías a la estrategia de empresas y organizaciones
• Marco Taboas de Promo-Turismo que es especialista en el uso de la WEB 2.0 para Marketing y Marca. Trabaja sobre todo hacia el sector turístico. Mrco es también un fuera de serie usando el video como herramienta de difusión en la web. Ha filmado todo el evento y cuando cuelgue el material me mandará los enlaces para que pueda compartirlos en este blog.
• Jaume Izquierdo Pereira, de Competencias 2.0 que es Coach en Competencias 2.0. A mí me hizo una sesión de coaching sobre e uso de Twitter que me dejó alucinado. Tiene un futuro pometedor ofeciendo sus servicios a todos los analfabetos 2.0 que andamos por el mundo.