Diseño integral de talleres

Entre el 9/4 y el 17/4 doy tres talleres, en contextos muy dispares, sobre tres temas centrales en mi trabajo como consultor en  desarrollo de organizaciones y sistemas. Al final de este post nombraré los contenidos de los tres talleres y los contextos en los que voy a enseñar, pero lo que quiero compartir hoy trata de la pedagogía Gestalt y del diseño de talleres de aprendizaje integral.

La pedagogía Gestalt se basa en la asunción que todo aprendizaje sostenible parte de la vivencia, y continúa por darle sentido a ésta con la ayuda de los conceptos y la teoría. Para los que trabajamos desde el enfoque Gestalt nos resulta relativamente fácil diseñar talleres acordes con esta filosofía del aprendizaje. Pero el otro día, en una conversación  con Ana @amblletradepal Cabañas llegamos a la conclusión de que para los que vienen del mundo académico no les resulta tan fácil, ya que casi todo su entrenamiento ha sido al contrario: primero la teoría y luego aplicarla a la realidad.

La pedagogía Gestalt es integral en varios sentidos:

• Incorpora la vivencia y la teoría, aunque el orden en el que se incorporan es casi siempre primero vivencia y luego conceptos.
• Incorpora la activación de las cuatro inteligencias de los alumnos: corporal, emocional, mental y espiritual.
• Incorpora actividades bien diferenciadas, dirigidas cada una a diferentes estadios de aprendizaje y a diferentes estilos de aprendizaje. Enumero algunas, ordenadas de mas vivencial y evocativa a mas conceptual y prescriptiva:

• • Comunidad de diálogo en la que los alumnos comparten su experiencia y van creando conocimiento en el diálogo. El profesor no tiene nada que aportar.
  • Experimentos con la intención de “ver qu pasa”. El profesor no sabe a priori lo que va a suceder. Después del experimento puede el profesor ayudar a los alumnos a darle sentido a la experiencia.
  • Consultas sobre casos reales en los que algún alumno esté trabajando en la actualidad y que quiera presentar. El profesor no sabe a priori que es lo que se va a presentar y aporta su experiencia, conocimientos y conceptos a medida que los considere necesarios para entender lo que el alumno en cuestión vaya compartiendo. Dependiendo de su intención, el profesor puede invitar a los demás alumnos a participar en el trabajo de los casos que se presenten, incorporando elementos tipo experimento o ejercicio.
  • Role plays y simulaciones en las que hay elementos que el profesor ya conoce a priori y otros que no.
  • Estudios de casos en los que el profesor haya trabajado en su práctica de consultor y que ya están cerrados. Los casos son analizados con los elementos teóricos y metodológicos que el profesor proponga. Estos casos están ya lo suficientemente estudiados como para que el profesor pueda prever con bastante acierto lo que los alumnos van a sacar en limpio.
  • Ejercicios que instruye el profesor y en los que éste sabe a priori el aprendizaje que quiere que los alumnos hagan al hacer el ejercicio. En esta categoría entran los ejercicios de entrenamiento en el uso de herramientas y de desarrollo de habilidades.
  • Exposiciones en las que el profesor comparte filosofía, teoría, conceptos, métodos, experiencias propias, etc.

Estas pautas son las que formulé hace ocho años cuando dirigí un taller sobre diseño de talleres que atendiesen al aprendizaje integral de la persona. Creo que aún son válidos. Por lo menos a mí me siguen sirviendo.

Ahora voy a los temas de los tres talleres de esta semana y los contextos en los que los voy a impartir. Los tres temas son:

1. Aplicaciones de la filosofía de polaridades al desarrollo de las personas: actitud, habilidades, técnicas y teoría.
2. Diseño, gestión y facilitación de procesos que permitan la participación genuina en entornos jerárquicos.
3. Entrenamiento básico en “darse cuenta”, la atención y la observación fenomenológica.

El primero lo he impartido el 9 y 10 de abril en la Escuela Gestalt de Barcelona, dirigida por Teresa Barbena (que también es socia mía y de Sílvia Esteva en los proyectos ATRACTOR y Gestalt – DOS) El tema de este fin de semana es la aplicación (técnicas y desarrollo de habilidades) de la Filosofía de Polaridades al trabajo con las personas en general y en la Terapia Gestalt en particular.

Escribo este post el 10 por la tarde, parte en el aeropuerto de Barcelona esperando el vuelo a Kastrup, y parte en el tren que me lleva de Kastrup a Helsingborg, en donde mañana 11, el 12, 13 y 14 imparto el taller sobre Participación Genuina. Este taller lo ha organizado Greta Rask, una consultora en desarrollo de organizaciones y sistemas con enfoque Gestalt que trabaja a nivel global. Hemos trabajado juntos en varios proyectos hace años y ahora nos estamos embarcando en una aventura conjunta para dar a conocer la metodología que he desarrollado entre sus clientes globales. Mi agradecimiento a Greta es enorme por la oportunidad que me brinda. La parte de liderazgo de este taller la impartí el fin de semana antepasado en Barcelona, como parte del curso de un año de duración sobre diseño y facilitación de procesos participativos e intervenciones estratégicas que estoy dirigiendo allí.

El taller del darse cuenta y la atención lo impartiré el 15, 16 y 17 en la Escuela Gestalt de Girona , que dirige Natatxa Molina. Es un tema fascinante y la piedra angular sobre la que descansa todo el enfoque Gestalt, sea aplicado al desarrollo de organizaciones y sistemas, el coaching o la Terapia Gestalt.

Estas semanas son un  tute de enseñanza, tras haber pasado un febrero y marzo dedicado a la consultoría. Me gusta la variación ya que una actividad enriquece a la otra y viceversa. Mi miedo a convertirme en el profesor que solamente habla de sus viejos éxitos está conjurado.

la persona en la organización y la organización en la persona

El viernes pasado, 1 de abril, di un seminario/taller sobre los dilemas que plantea la necesidad de atender a la persona y a la organización. Este seminario es uno de los que ha organizado Manel Muntada @cumclavis, como parte de un proyecto para un cliente suyo. Aparte de él, otros consultores artesanos que van a contribuir en talleres sucesivos son Anna Cabañas @amblletradepal y Mikel Rodríguez @suenosdelarazon. Me hace mucha ilusión trabajar con estos tres.

Ilustro mi tesis central sobre este tema con la metáfora de la mayonesa: se puede mezclar huevo y aceite todo lo que se quiera, pero si nose dan las circunstancias propicias no emulsionarán formando la fantástica salsa: se quedarán simplemente mezcladas. Ya sé que la metáfora se queda coja, pero me sirve para ilustrar lo que quiero: las personas y la organización son a la participación genuina lo que el huevo y el aceite a la mayonesa. En ninguno de los dos casos emulsionará la mezcla si no se dan las circunstancias propicias.

La conferencia iba de eso: de cuales son las circunstancias propicias para que las personas y su organización cuajen, trabajando juntos hacia metas comunes sin que ninguna persona pierda un ápice de su autonomía. Aquí hay 8 clips, colgados en Youtube, del seminario. La calidad no es la mejor, lo siento, y al ser tan cortos puede ser complicado seguir el razonamiento, pero espero que os sirvan de inspiración.

Sobre el debate y el diálogo

Me encanta el diálogo en el que cada persona comparte sus experiencias. Me encanta el diálogo en el que nadie tiene que defender sus posiciones ni nadie emite opiniones sobre las de los demás. Me encanta el diálogo en el que se puede discernir la emergencia de una realidad común, si esta es posible, que incluya las experiencias y opiniones de todos los dialogantes. También me encanta el diálogo en el que, si no es posible construir una realidad común, simplemente se constata el hecho sin ningún intento de convencer a nadie de nada.

Este es uno de piedras angulares  en mi trabajo y una de la bases en las que se asienta el éxito de mis intervenciones en las organizaciones de mis clientes. En un plano existencial es consecuencia de mi vocación, que en ocasiones me he atrevido a nombrar pretenciosamente “la Práctica de la Paz”. Es una forma denominar mi vocación que aún me queda grande, pero en ello estoy.

Me incomoda profundamente el debate, forma esta de conversar en el que las personas definen sus propias posiciones en contraposición a las de otros. Me incomoda el debate en el que se intenta desmontar el discurso del otro y cada uno ha de defender el suyo. Me incomoda el debate cuyas únicas salidas posibles son el desacuerdo o el consenso, la retirada dolida o la sensación de victoria.

La única forma que hasta ahora he encontrado de darme cuenta de si estoy entrando en diálogo  o en debate es escuchar lo que me dicen las vísceras: ¿me preparo a la defensa o estoy abierto? Y hace tiempo que decidí que, si mis vísceras se preparan para la defensa, mejor no entrar en debate.

Este es el criterio que sigo para decidir si respondo a los comentarios que se hacen a mis entradas en este blog.

Lamento profundamente que mi elección al respecto le moleste a algunos de los que me han comentado. Me duele especialmente que @arey Amalio Rey y @odilas María Salido me critiquen por mi elección, crítica de la que han dejado constancia en sus comentarios a esta entrada y a esta otra. Son dos personas a las que tengo mucho respeto y que, cada una en su blog, comparten brillantemente sus experiencias, inquietudes y opiniones. Me deleita leerlas y seguiré haciéndolo en el futuro. Aún más me duele que @odilas le moleste tanto mi elección que llegue a recomendarme que cierre el blog ya que no quiero entrar en conversación. Reconozco su derecho, y el de cualquiera, a elegir el modo en el que entran en conversación unos con otros. A unos les va el debate y a otros el diálogo. Yo también tengo el derecho a elegir los términos en los que entablo conversación. Decir que no quiero entablar conversaciones es una descripción de mi actitud que no comparto.

Y no, no quiero entrar en un debate sobre la distinción que hago entre diálogo y debate. Es la mía y la que me sirve. Cualquier otra persona puede usar los términos como mejor le venga.

Hacer lo que tiene sentido, hacerlo bien y vivir bien de ello.

Taller sobre las posibilidades de desarrollar una actividad que tenga sentido para uno mismo, hacerla bien y vivir bien de hacerlo aunque las circunstancias no sean propicias. La foto no es buena, pero es la única que tengo permiso para publicar.

Una de las actividades de la semana pasada fue dar un taller en el Centre Cívic Vicenç Bou de Platja d’Aro. El tema era ¿Qué puedes hacer para cambiar tu situación cuando las circunstancias no son propicias? Los participantes eran 60 personas muy diversas. Fijándome en la dimensión “situación laboral” había funcionarios municipales, empleados municipales con contratos temporales, autónomos, microempresarios, temporeros en el paro hasta que se abra la temporada veraniega, personas que llevan mucho tiempo en el paro, algunos sin papeles, estudiantes, jubilados, … Si me fijo en la dimensión «étnico-cultural» había personas con raíces en cuatro continentes: Europa, Asia, África y América Latina. Si me fijo en la dimensión «nivel de estudios» había desde personas con estudios superiores hasta algún analfabeto. El gran desafío era entonces adecuar los contenidos, la forma de comunicarlos y el diseño del taller a la enorme diversidad presente en la sala, que en realidad era un microcosmos del municipio de Platja d’Aro.

Diseñé el taller, de tres horas de duración, en cinco fases, cada una con varias actividades:

1. Introducción:
   • Yo me presento y cuento cómo he llegado a construir mis razonamientos en torno a este tema.
   • Comparto el contenido conceptual, entreverado de mi experiencia personal.
2. Diálogos estructurados entre los participantes sobre:
   • compartir sus experiencias en torno al tema.
   • explorar juntos sus insatisfacciones y sus anhelos profesionales.
   • Aproximarse a lo que podría ser su vocación.
3. Los presentes hacen un sociodrama viviente asumiendo que en la sala hay un microcosmos de la realidad social de Platja d’Aro.
4. Diálogos estructurados sobre las consecuencias que implica la posición que cada uno ocupa en la realidad social, para las posibilidades de desarrollar una actividad profesional/laboral/comercial que alinee vocación, profesión y calidad de vida.
5. Rueda final muy estructurada en la que todos los que quisieron tuvieron la oportunidad de compartir ante el pleno cualquier reflexión que se les ocurriese.

El taller cumplió con creces las dos demandas que el cliente (el ayuntamiento de Platja d’Aro) me hizo al contratarme:

• Los participantes recibieron inspiración para escuchar la voz de su vocación y desarrollar una actividad profesional/laboral/comercial que les permita hacer lo que tenga sentido para uno mismo, hacerlo bien y vivir bien de ello
• Los participantes dialogaron sobre un tema que tiene implicaciones sociales y profesionales profundas cruzando barreras que normalmente separan a los grupos sociales.

Este taller supuso para mí  la reconexión con un área de actividad profesional a la que me dediqué a finales de los 90 en Suecia. La reconexión me produjo desasosiego al revisitar una fase de carrera profesional muy dura, llena de desafíos y esfuerzos. También me produce una enorme satisfacción ver que mis experiencias de entonces son útiles en otro tiempo y otros lugares. Me siento agradecido a Gloria, Sandra y Josep, del Centre Cívic Vicenç Bou, por la oportunidad que me ofrecieron.

La foto que acompaña a esta entrada no es buena, pero es la única en la que no se reconoce a ninguno de los participantes.

Al límite de mi capacidad y experiencia

Fenómeno atmosférico producido por cristales de hielo suspendidos en la atmósfera. Visto en Estocolmo esta semana pasada. Ilustra lo centrado en la tarea que me he sentido toda la semana a pesar de estar a menudo al límite de mi capacidad y experiencia.

Hay semanas en las que no pasa nada y está bien. Otras en las que no pasa nada y me desespero. Otras en las que pasan muchas cosas y me descoloco. Y hay otras, como la pasada, en la que me mantengo centrado, presente y rindiendo a tope cada minuto, a pesar de estar a límite de mis capacidades y experiencia dado la gran intensidad y envergadura de lo que va sucediendo.

Como ya adelanté en la entrada anterior, he estado en Estocolmo trabajando toda la semana. Te invito a acompañarme en la descripción de la semana porque cada proyecto en sí es interesante y la totalidad de los mismos apunta en una dirección que me ilusiona mucho: el uso de la metodología de la Participación Genuina en ámbitos muy diversos. Espero que te alegres conmigo.

El proyecto con la diputación consiste en contribuir a la formación de un equipo multi (en este caso las dimensiones “multi” relevantes son multidisciplinario y multicultural) de comunicadores para que intervengan en diferentes comunidades de inmigrantes para enseñarles principalmente dos cosas:

• el funcionamiento administrativo del sistema sanitario sueco. Si no se ha crecido con este sistema puede ser ininteligible la obligación de pasar por centros de atención primaria antes de ir a un especialista o la razón por la que no se puede ir a urgencias para un dolor de cabeza.
• la cultura del sistema sanitario sueco. Un ejemplo de conflicto muy habitual es lo estricto de los horarios de vistas en los servicios en los que hay ingresados, la poca tolerancia que hay con familiares que quieren quedarse a dormir (aunque si son niños se anima a que se quede algún progenitor), o la extrema confidencialidad que hay de los doctores hacia los familiares.
• algunos aspectos de salud en torno a los cuales se considera que estas comunidades tienen conocimientos deficientes o incluso erróneos, como puede ser la salud de la mujer y del hombre.

Mi aportaciones  consiste en ayudar a la dirección de este proyecto a disminuir los efectos de algunos errores que se han cometido en la primera fase del proceso de formación del equipo multi. Si no se arreglan convertirán el trabajo en el equipo en el habitual “infierno multi” en vez de en un equipo multi de alto rendimiento. El principal error que se ha cometido es el de siempre: actuar desde el convencimiento de que para que un equipo multi pueda llegar a ser de alto rendimiento tendrán sus  miembros que desarrollar un fondo de valores comunes y de relaciones de confianza. Dese este convencimiento se han hecho actividades de tipo “team building” que no han dado los resultados deseados. Y es que siempre es así. Lo único necesario para construir un equipo multi  de alto rendimiento es que tenga una tarea con sentido, que esté bien encuadrada y que las personas tengan las cualificaciones necesarias. Ni los valores comunes ni las relaciones de confianza son necesarios. Además, cuanto más multi sea el equipo, menos posibilidades hay de que las persones desarrollen valores comunes. Resumiendo, mi trabajo con este equipo consiste en ayudar a definir bien la tarea y el encuadre, así como a desarrollar una cultura y forma de trabajo eminentemente enfocada en la tarea.

El proyecto con la institución financiera es de otro calibre. Se trata de diseñar un proceso para disminuir la duración del proceso de planificación de actividades anual al mismo tiempo que se aumenta el nivel de participación de todos los empleados y colaboradores. En un principio tenía el cliente pensado que mi papel incluiría llevar el proceso y las reuniones. Pero en la reunión del lunes dije que si querían aumentar las posibilidades de que el proyecto piloto (la planificación de actividades para el 2012) se convirtiese en el procedimiento habitual deberían ser ellos los que llevasen el proceso piloto. El cliente aceptó esta propuesta, por lo que mi papel será  mucho más retirado, asesorando a los diferentes actores clave desde las sombras, supervisando en directo su forma de llevar las reuniones y el proceso sin intervenir nunca directamente. Este proyecto tendrá lugar a partir de septiembre de este año.

El proyecto con el instituto global de investigación medioambiental es otra cosa totalmente distinta. El instituto es pionero a nivel global en la investigación Ecosocial, en la que ven los aspectos sociales y medioambientales como un todo. Su filosofía Ecosocial resuena mucho con los razonamientos de Félix Guattari en su maravilloso libro “Las tres ecologías”: la social, la medioambiental y la mental. El proyecto para el que se me contrata consiste en desarrollar una forma de funcionar internamente que refleja la realidad interdependiente de las tres ecologías:

• que esté al servicio de la investigación científica medioambiental
• que respete la tendencia natural de los investigadores, directores de programas y administrativos a autoorganizarse en torno a lo que más les interesa
• que refleje la realidad ecosocial, interconectada e interdependiente que investigan.

Se trata de ir mucho más allá de la organización matricial y empezar a pensar en la organización en red orgánica. Me encanta ya que está alineado con todo lo que yo llevo trabajando desde hace muchos años y que englobo bajo la denominación de Participación Genuina.

Que una organización de ámbito global, que en los rankings de calidad e innovación globales está siempre entre las tres primeras, quiera dar este paso es una maravilla. Que además quieran que les ayude en el empeño es ya me llena d satisfacción. El proyecto se llevará a cabo en lo que queda de año.

El taller en la empresa de seguridad ha sido un éxito. Se trata de contribuir en la formación de una red interna de agentes de transformación organizacional. Si el lector recuerda, les hice la propuesta de convertir el taller que me pedían en una serie de consultas de casos reales que los participantes presentasen. Esto me permitiría exponer la teoría y los conceptos a medida que tuvieran relevancia para los casos presentados. Las ventajas de este formato son muchas:

• los conocimientos se enraízan en la experiencia real de los participantes
• se aumenta el conocimiento transversal que personas de diferentes departamentos tiene del trabajo que se hace en otros
• se produce un aumento de las conexiones interdepartamentales, lo que permite el nacimiento de una red de agentes de cambio organizacional
• no necesito inventarme ejercicios para que los participantes puedan experimentar con los conceptos, desarrollar sus habilidades y entrenarse con las herramientas.

El cliente eligió este formato y todo ha ido muy bien. Al principio había alguna reticencia por parte de los participantes a presentar casos, lo que hizo que se desarrollasen dinámicas grupales por las que unos se animaban a otros a presentar casos. Estas dinámicas son contraproducentes ya que contribuyen a diluir el nivel de responsabilidad individual por las propias contribuciones y disminuye la eficacia de lo que se esté haciendo, en este caso la calidad del aprendizaje. Tras cuatro horas se pasó el período de reticencia y se produjo el cambio mágico en el que un conjunto de personas se ponen a participar genuinamente, cada uno responsabilizándose a tope de sus propias necesidades y sus propias contribuciones. Desde ese momento trabajaron casi autónomamente, sin apenas necesidad de intervenir yo.

Aparte de estos tres proyectos, con los que ya sabía que iba  atrabajar esta semana, hay dos más que han surgido esta semana. Uno está ya contratado y el otro está en fase tentativa.

Multinacional del sector de la madera y derivados. El 31 de este mes iré a Amsterdam para ver al equipo que está diseñando un proceso de cambio cultural en la multinacional a nivel global. La demanda es que les escuche durante ocho horas las ideas del este equipo y les diga lo que pienso del trabajo que están haciendo. Es interesante ya que pocas veces quiere un cliente que aporte mis conocimientos sin pedirme que me involucre en la ejecución de nada.

Empresa de minería sudafricana, con operaciones en tres continentes (a diferencia de la anterior esta es una empresa internacional, que no multinacional). El miércoles me llamó un antiguo cliente, Andreas, con el que estuve trabajando a principios de siglo en varios proyectos sobre energías renovables en África. Los últimos cinco años ha estado en Dar Es Salaam, montando la base de operaciones para el Este Africano de un instituto internacional de asesoría en políticas medioambientales. Andreas y yo hemos estado en contacto esporádicamente durante estos años, mas que nada para felicitarnos las navidades y contarnos lo estábamos haciendo.

Resulta que una empresa de minería sudafricana, con operaciones en tres continentes, ha decidido tomarse en serio su política de Responsabilidad Social Corporativa y darle un giro importante. Para eso han reclutado a Andreas, que a partir de mayo será su responsable global de RSC.

La llamada de Andreas era para sondear si me interesaría ayudarle a formar su equipo, desarrollar los contenidos de la estrategia RSC y diseñar una estrategia para desplegarla por toda la empresa. Ya me llamará cuando se haya incorporado a su nuevo trabajo.

Semana productiva en Estocolmo

Voy a trabajar en Estocolmo toda la semana con un proyecto que ya está en fase de ejecución y tres que aún están en fase de contratación.

La ejecución es con la empresa de seguridad de la que escribí en la primera entrada de este año: «El regalo que me ha traído el tomte: el nacimiento de un prosultor». Si queréis entender el razonamiento que sigue creo que deberéis leer esa entrada, sobre todo la parte que trata de las tres propuestas alternativas que le ofrecí al cliente.

Impartiré el taller de trabajo el jueves y el viernes, y mañana tengo una reunión de toma de contacto con Stina, mi interlocutora en la empresa cliente. Todavía no se si han conseguido que los participantes vengan preparados para presentar casos en los que estén trabajando actualmente o si tendré que revertir en alguna de las otras alternativas que presenté.

Aparte de trabajar con esta empresa de seguridad, tengo reuniones con otros tres clientes:

• Una administración territorial de nivel regional (el equivalente en España sería algo entre autonómica y diputación) que se dedica a temas de planificación estratégica regional quiere una reunión de trabajo para que les de mi input sobre el diseño de un proceso participativo transversal que involucraría a personas de entidades, departamentos, etc de los diferentes niveles administrativos (local, regional, estatal)
• Una institución que se dedica a las finanzas que quiere mi ayuda para rediseñar su proceso de planificación anual. El objetivo es reducir a seis semanas un proceso que ahora dura tres meses.
• Un instituto de investigación y elaboración de políticas medioambientales quiere que imparta una formación a todos sus jefes de proyectos sobre el diseño y liderazgo de procesos participativos.

Los tres clientes ya han dicho que quieren trabajar conmigo, pero todavía no hay contrato ya y no se hasta que nivel estaré involucrado en cada uno de los proyectos. Resumiendo, una emana de lo más interesante y productiva.

Planificar a partir de la motivación, no a partir de lo que hay que hacer

Esta semana estoy trabajando con el equipo directivo de una empresa del metal que quiere doblar su capacidad de producción para finales del 2011. He escrito de fases anteriores de este proyectos en estas dos entradas: «Empresa del metal doblará su producción tras un proceso participativo» y «La intervención mas eficaz«.

Las sesiones de esta semana tiene como objetivo definir una serie de tareas a partir de las propuestas que surgieron de la primera reunión participativa de hace dos semanas, en la que estuvieron involucrados unas cuarenta personas. Las tareas para esta semana son:

1. formular el plan de trabajo que el equipo directivo se pone a sí mismo para cumplir el objetivo
2. los responsables de cada paquete de trabajo o área de intervención.
3. definir, dentro de cada paquete de trabajo, proyectos concretos de intervención en términos SMART (inteligentes)
4. Valorar la capacidad de las personas del equipo directivo y de los mandos de segundo nivel de atender al mismo tiempo su trabajo habitual y este proyecto de doblaje de capacidad de producción.
5. Asignar recursos internos a cada proyecto de intervención.
6. Asignar recursos externos a cada proyecto de intervención y/o paquete de trabajo.
7. Definir plazos.

Uno de los condicionantes importantes que surgieron durante la reunión participativa de hace dos semanas es la desmotivación en la plantilla, producida por las medidas que se han tenido que tomar durante la crisis. Esta desmotivación, aunque en menor medida, también esta presente en el equipo directivo y la expresan en una falta de entusiasmo por el objetivo de doblar la producción en este año.

Por eso he propuesto que el primer paso en la formulación del plan de trabajo sea que cada miembro del equipo directivo elija las tareas por las que se siente mas motivado. La idea es construir el plan en torno a aquello por lo sienten mayor motivación, a diferencia del procedimiento habitual que consiste en hacer un plan global, desmenuzarlo en tareas y luego repartírselas entre sí según criterios mas o menos relevantes.

Las reacciones a mi propuesta han sido de desconcienrto inicial. Lo cual me esperaba ya que para muchos es contraintuitivo que se pueda definir un plan a partir de lo que le ilusiona a cada uno. El desconcierto no ha paralizado el trabajo, aunque sospecho que el arranque ha sido motivado, más que por que compartiesen la lógica de mi razonamiento, por un acto de confianza en que yo sabría lo que me hacía.

Hasta aquí escribí anteayer, mientras que estábamos dando los primeros pasos del trabajo de esta semana. Ahora lo hemos acabado, y escribo estas últimas líneas para contaros que todo ha ido muy bien y que hemos cumplido absolutamente todos los objetivos que se plantearon para las sesiones de esta semana.

Aparte del éxito en tanto en cuanto a los resultados,  los efectos de la metodología que he usado, como siempre diseñada ad-hoc (San Alberto Barbero, ven a protocolizarlo que se me va a olvidar) han sido:

1. la motivación del equipo directivo es altísima
2. los vicios de los que escribí en La intervención mas eficaz han desaparecido, y si aparecen son capaces de corregirlos sobre la marcha.

Vuelvo a casa contento, y con la total confianza de que he establecido una relación de trabajo duradera con esta empresa. Sin duda llamarán cuando les hagan falta mis servicios la próxima vez.

La intervención mas eficaz

Las intervenciones mas eficaces en la vida de  un equipo directivo son aquellas que se hacen sin intención de empujarles a cambiar nada, sino de ofrecerles una perspectiva externa de lo que están haciendo para que, a la luz de esta nueva información, cambien su dinámica. Si quieren.

Hace unos días tuve el privilegio de observar el trabajo de un equipo directivo durante una reunión ordinaria en tiempo real. Las anotaciones que hice del proceso tal y como yo lo veía me llevaron a formular la siguiente secuencia:

1. Un miembro del equipo hace una presentación de un tema que le ocupa.
2. Se abre un período de argumentaciones y debate.
3. El que ha presentado justifica sus propuestas y las defiende.
4. Se produce una cierta crispación en el debate, observable entre otras cosas en los hombros elevados y las voces que se hacen más agudas.
5. La impresión desde fuera es que se produce un debate entre sordos.
6. Se producen sonrisas que yo (observador) interpreto com intentos de aplacer los ánimos.
7. Alguien le pregunta al presentador: ¿Como has pensado? y éste se explaya, relajando los hombros y distendiendo la voz.
8. Algunos exponen sus posiciones, las justifican y explican sin contraponerlas unas a las otras ni a la del presentador.
9. Los miembros del equipo proceden a formular alternativas de acción y hacen un análisis de consecuencias de cada una.
10. Se toma una decisión.

Les presenté la secuencia sin más comentarios. Tras unos segundos de silencio, uno exclama: ¡Del paso dos al seis no añaden ningún valor!

El comentario no llevó a ningún diálogo posterior, pero por lo que he oído en mis conversaciones con el director general, el clima de trabajo ha mejorado ostensiblemente. Cuando siga trabajando con ellos la semana que viene en este proyecto para doblar la producción en el 2011 veré en la medida en la que los cambios son sostenidos.

En el lenguaje Gestalt – Sistémico que uso con mis alumnos, este tipo de intervenciones se llaman intervenciones fenomenológicas. En corto significa que el consultor comparte selectivamente sus observaciones, evitando cualquier juicio de valor. El objetivo es que los que componen el sistema cliente reciban información minimizando el riesgo de despertar las resistencias suelen despertar los juicios de valor del consultor.

La experiencia es que el cambio se producirá en la medida en la que el consultor comparta sus observaciones, permitiendo que las personas del sistema cliente les den el significado que quieran. En un nivel micro, es lo mismo que intentamos recrear en los procesos participativos: que hablando entre sí las personas compartan información, le den el significado que quieran y les sirva para tomar la decisión de cambiar.

Si quieren.

Fundamental recordar que el cambio no es responsabilidad del consultor, sino del cliente.

Hace un tiempo escribí una entrada con un tema limítrofe: la gestión basada en la evidencia. Creo que es actualísima.

Empresa del metal doblará a producción 2011 tras un proceso participativo

En los últimos meses me han llegado varios encargos de empresas cuya situación es similar: han adecuado su funcionamiento a la crisis y ahora tienen un volumen de pedidos que no tienen capacidad de atender.

Estoy trabajando con una de ellas, y en esta primera fase mi encargo sigue dos líneas simultáneas de intervención:

1. contribuir al que el equipo directivo de los pasos necesarios en su funcionamiento para que pueda gestionar un proceso de mejoras y cambios con el fin de doblar la capacidad de producción en lo que queda del 2011, sin perder en calidad.
2. diseñar y facilitar el proceso participativo con el que se quiere involucrar a un microcosmos de la empresa al trabajo de formulación del plan de mejora y cambio.

El proceso hasta ahora va siendo un éxito en los dos frentes. Todavía es pronto para decir nada de la ejecución de este plan, pero lo que sí puedo decir es que el equipo directivo se ha dado cuenta de algunos de los «vicios» de funcionamiento que había desarrollado y sus miembros han empezado a corregirlos inmediatamente. La consecuencia es una mayor eficacia y eficiencia, así como un clima de mayor calidez en el equipo.

En el segundo frente, el proceso participativo, también van muy bien las cosas. En la primera reunión participativa trabajaron juntos unos cuarenta trabajadores, mandos intermedios y miembros del equipo directivo. El objetivo de la reunión, que se cumplió con creces, era dar la oportunidad a los presentes de que aportasen toda su sabiduría sobre los problemas que veían en su día a día, y que habría que atender si se quería haber doblado la producción en diciembre de este año. Y también, cómo no, aportar posibles soluciones a estos problemas.

La ingente cantidad de información y propuestas elaborada por los presentes fué también organizada en por ellos mismos en base a  cuatro criterios:

1. Agrupadas por áreas y programas de intervención.
2. Priorizadas según el impacto que tendrían en los plazos
3. Priorizadas según el impacto que tendrían en la calidad, entendiendo la calidad en sus dos aspectos: producto y proceso de producción
4. Priorizados según la rapidez y facilidad de implementación.

Todo esto se consiguió en una reunión de 4 horas. Para los que no estabais allí, la mejor forma de empaparos del entusiasmo y el compromiso con el que estas 40 personas trabajaron es mirar la filmación que hice con mi Iphone a la que accedes pinchando en este enlace: http://www.facebook.com/eugenio.molini/posts/1763045593381

¿Como doblar la producción en el 2011? Proceso participativo en tiempo real

Estoy con una empresa del metal que tiene el gran desafío de tener que doblar su producción en el 2011 para poder atender la demanda. Emocionante. Comparto unos minutos del proceso en tiempo real. Lo siento, pero no sé como pegara aquí el video, sino que he de contentarme con pegar el enlace a Facebook donde está el video. Espero que funcione. En posts posteriores comentaré el proceso y describiré técnicamente.

http://www.facebook.com/eugenio.molini/posts/1763045593381