Principios generales de la Participación Genuina
por Eugenio Moliní
Llevo varios días preparando el taller que voy a dar en Helsingborg (el sur de Suecia) entre el 24 y 26 de agosto. Parece que va a ser unéxito ya que tengo más de 20 apuntados, casi todos de multinacionales suecas como IKEA, Astra Zeneca, etc.
Sí, ya sé que es en mitad de mis vacaciones, pero he elegido vivir a caballo entre dos países en los que los meses de vacaciones no coinciden, o sea que cuando los españoles se van, los suecos vuelven …Por eso y en contra de mi costumbre, esta vez lo quiero llevar completamente preparado. Así podré soltarlo y no darle vueltas mientras que ando de vacaciones las tres primeras semanas de agosto. Lo cual no quita que cuando esté ante el grupo de participantes me salte mi propia planificación a la torera e improvise un taller totalmente nuevo. Pero mi experiencia me dice que para permitirme dar rienda suelta a mi creatividad improvisadora me viene bien tener una planificación en la que apoyarme si la improvisación no me sale.
Esto que aquí comparto son los primeros minutos de contenido del taller de tres días.
Principios Generales de la Participación Genuina
Las necesidades:
- la necesidad de darle sentido a la realidad compleja de hoy en día y de tomar decisiones con un creciente nivel de incertidumbre.
- la necesidad de posibilitar que personas con diferentes perspectivas, especialidades, posiciones, intereses y culturas trabajen juntas manteniendo su autonomía y sus diferencias, que en muchos casos son insalvables.
- La necesidad de desarrollar métodos de gestión que no interfieren con la tendencia natural de las personas a auto-regularse y a auto-organizarse.
Los valores
- Las personas cambian y se comprometen cuando quieren. Las personas resisten cualquier intento de forzarles a, o de impedirles cambiar o comprometerse.
- Es posible controlar algunas estructuras, pero nunca a las personas.
- Las organizaciones cambian cuando una masa crítica de personas deciden libremente que quieren cambiar y comprometerse.
La actitud
- Confianza en que las personas anhelan siempre hacer lo mejor posible.
- Confianza en que personas que piensan juntas y deciden autónomamente llegarán a las mejores soluciones que las circunstancias permitan.
- Aceptación de que las soluciones a las que lleguen los participantes seguramente no serán las que yo preferiría.
Esto que he compartido es también la base de la declaración de Atractor Consultores. Mis socias y yo estamos re-definiendo el concepto y el web-site ante la entrada en el nuevo período estratégico de tres años que abriremos a principios del 2011. Estamos satisfechos con el período estratégico que cerramos, ya que hemos alcanzado los dos objetivos primarios:
- hemos puesto en marcha la primera formación en castellano en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt – Sistémico. Todo apunta a que en el 2011 vamos a tener dos grupos en marcha. Uno en el módulo de coaching y otro en el módulo de Participación Genuina e Intervenciones Estratégicas.
- hemos conseguido que yo tenga el suficiente trabajo en España como para poder vivir de mi trabajo aquí sin tener que depender del mercado sueco.
eugeniomolini.wordpress.com 
[…] Las personas solo cambian sin quieren cambiar y lo que hace a un profesional del conocimiento más efectivo es tener claro, en cada momento, «qué tiene que hacer y qué no» y «para qué tiene que hacerlo». Los detalles sobre «con qué hacerlo» o «cómo hacerlo» pueden ser relevantes o pueden ser anecdóticos, especialmente si el «qué» y el «para qué» están equivocados. […]
[…] con el asunto de los cauces de participación. Hace ya mucho tiempo que interioricé que la participación genuina solo se produce sostenidamente desde la libertad de […]
[…] que entre mi redescubrimiento de Rogers y mi encuentro entusiasmado con los “Principios Generales de la Participación Genuína” de los que habla Eugenio Moliní, estas vacaciones me han servido para reencontrarme con […]
[…] Aunque no tomé plena conciencia de ello hasta que no leí el Libro sobre Participación Genuina, de Eugenio Moliní, un libro que considero de indispensable lectura para cualquiera que tenga interés en entender cómo se produce el cambio real en las organizaciones, ya intuía que el verdadero cambio solo es posible cuando parte de las personas que son objeto del cambio, aunque Eugenio lo dice mucho mejor que yo: “Las personas cambian y se comprometen cuando quieren“. […]
Me encanta leer todo lo q has publicado, pena hay mucha distancia entre leer y conocerte, felicidades.( uruguay/montevideo)tengo 32 anos y pienso igualito a ti y tamb esCribo similarmente.
[…] Por otro lado, transformación organizacional. Estamos viendo cómo las estructuras sólidas se tienen que adaptar a los tiempos líquidos y cómo los tradicionales métodos jerárquicos para introducir cambios en las organizaciones son ineficientes. A día de hoy sabemos que, si un sistema es estable es resistente al cambio y que las personas solo cambian si quieren hacerlo. […]
[…] que entre mi redescubrimiento de Rogers y mi encuentro entusiasmado con los “Principios Generales de la Participación Genuína” de los que habla Eugenio Moliní, estas vacaciones me han servido para reencontrarme […]
[…] Stockholm Resilicience Centre – SRC: desarrollo de una cultura corporativa acorde con los principios de la Participación Genuina. […]
Hola, Eugenio:
Varios días después de leer tu post, y en la maduración inconsciente que he ido haciendo del mismo, me he dado cuenta de que -si bien de un modo seguramente menos consciente que del tuyo puesto que tú lo has gestado internamente- comparto tu enfoque como punto de partida o lenguaje básico desde el que interactuar con grupos, equipos y personas.
En estos momentos estoy preparando un planteamiento para una jornada con un equipo y voy a incluir algunos de tus principios -a mi manera- para clarificar el enfoque de la actividad.
Muchas gracias por el aporte.
Alberto: Me encantará que me cuentes cómo te ha ido … ¡Suerte!
Ayer mismo se lo envié a mi cliente y me dijo que le había gustado mucho. Ya veremos qué surge cuando vean las consecuencias del enfoque sobre los cambios de modelo que tienen que ir asumiendo (son una organización jerárquica con mucha tendencia al control).
Habrá que ir con tiento y esperar que se vaya produciendo la maduración a su propio rítmo.
Gracias de nuevo!
felicidades Alberto. Mi experiencia es que el que me contrata es el que más resistencias al cambio contratado presenta cuando se da cuenta de que él y su entorno próximo también tienen que cambiar. Pero lo mitiga ayudarles a definir a priori los límites que le quieren poner al cambio que desean. saludos.
¡Qué sencillo y qué certero…!
Espléndido marco de relaciones, un auténtico MOU el que defines en eso que llamas Condiciones de Contorno.
Pero qué difícil establecerlo desde dentro… desde la confianza en que será el marco real en el que de desplieguen los proyectos y no sólo un ejercicio declaratorio.
Quizá porque trabajando dentro, no se puede (bueno, siempre hay formas, pero no es sencillo) decirle al «cliente-monopolio» que si no le gusta, se busque a otro… 😉
Pero me lo llevo, encontraré la forma, lo recojo para abrirlo en su momento de madurez más adecuado.
Así que muchas gracias.
Jesús:
Me alegro de que lo encuentres útil. Como muy bien dices, no es fácil, pero tampoco es difícil. Se trata de encontrar el punto de certidumbre en los propios valores y declararlos sin necesidad de imponérselos a nadie. Así podrán los interlocutores elegir si quieren trabajar contigo o no. Estoy de acuerdo en que es más difícil hacerlo si eres consultor interno, pero para eso estamos los externos, para hacer lo que los internos no pueden. Y los internos podrán darle continuidad a los cambios cuando los externos nos hayamos ido ya que somos material de usar y tirar (lo digo sin recochineo ni acritud). Los mejores proyectos en los que he trbajado han sido aquellos en los que he trabajado en tándem con consultores internos. Su buscas en la casilla de búsqueda en mi blog, te saldrán todas las entradas en las que escribo sobre las CdC.
Las he leído, las he leído… algunas… 😉
Sobre las CdC… y sobre la relación entre consultores internos y externos. Aunque como te he encontrado hace poco, hay mucho que leer hacia atrás.
No es que vea muy difícil establecer las CdC como reglas de juego para UN proyecto. Lo que sí veo complejo es impregnar a la organización de este marco en la compleja maraña de mecanismos participativos que me rodean. O sea, cómo introducir esencias y no tópicos en la materialización real de la vida participativa de la cooperativa.
Cómo hacer que el ejercicio del principio de participación sea «genuino», como muy bien has elegido denominar, en nuestra singular y dispersa cultura participativa.
Ahí es donde veo las dificultades, aunque ya sé que como siempre viene bien no olvidar, también desde el bagaje que ya me voy llevando del camino recorrido… Pero creo que así escritas, estas CdC me ayudarán a volver a focalizar la reflexión de algunos en lo esencial, en un momento actual que puede ser propicio.
Cuanto más complejas y más largas las frases, cuantos más puntos en la lista de valores, menos seguibles y creíbles son. lo aprendí de RS Moorty, el Director de estrategias Globales de Motorola a finales de los 90. Fuimos compañeros de formación justo tras la publicación de Uncompromising Integrity, la guía ética de Motorola. Encantado de que me sigas.
Interesante, Eugenio. Ahi hay bastante «tela pa cortar», y es un buen punto de partida para definir espacios de trabajo colectivo.
En cuanto a los «valores», estoy de acuerdo con ellos como «intención ética» del consultor, pero tengo la sensación que la realidad es más compleja que eso, y las personas están dispuestas a cambiar también por la influencia de fuerzas externas, incluso aunque no quieran. Ofrecen resistencia, pero a menudo se terminan cambiando organizaciones y personas por razones de ese tipo.
Las ideas que más me han gustado son estas: 1) La necesidad de desarrollar métodos de gestión que no interfieren con la tendencia natural de las personas a auto-regularse y a auto-organizarse, 2) Aceptación de que las soluciones a las que lleguen los participantes seguramente no serán las que yo preferiría.
Ambas son muy positivas para gestionar la diversidad sin paternalismos, ni cortapisas.
un saludo!!
Amalio:
La realidad es muy compleja, por eso me hace falta algún punto de certidumbre. Mi punto de certidumbre está en los valores que ahí expongo, entre ellos que las personas hacen siempre lo que quieren y si no pueden, buscan formas de hacerlo aunque sea resistiendo. Para mí es mucho más que una «intención ética», es el centro de todo mi trabajo y lo que me permite trabajar con grupos muy grandes sin cansarme, en sistemas muy conflictivos sin quemarme, confiando en que lo mejor posible saldrá del proceso. Esta certidumbre es uno de los negociables que mis clientes han de conocer para poder elegir si quieren trabajar conmigo. Si no les gusta, tendrán que irse a consultores que piensen que se puede cambiar a las personas contra su voluntad. El mercado de la gestión del cambio y de la motivación se basa fundamentalmente en la manipulación de las personas para que hagan lo que no harían si pudieran elegir. Yo no juego a ese juego. Yo no podría trabajar como me viste hacer en Girona sin este valor tan central.
Lamento que me haya salido tan dura la respuesta, pero es que la presión que me viene de todos lados para que cambie este valor es enorme, y me hace falta mucha energía para mantenerlo. Por lo demás me encanta que te sirvan algunas de mis ideas. Cordialmente.
No, Eugenio, no cambies ese valor porque es importante. OJO, yo estoy de acuerdo con él, y me parece precisamente tu «puntito» de frescura en consultoría, y debes defenderlo. Es lo que da coherencia a tu forma de hacer las cosas. Por otra parte, tienes razon. Fue un error de mi parte pensar que era una mera «intención ética» porque es mucho más que eso. Es un principio para trabajar, un «marco de juego» que tú quieres que se respete para conseguir los resultados que a tí te parecen mas sostenibles. Lo entiendo, y pienso que esta muy bien tener las cosas claras. Un buen consultor genera mucha certidumbre así.
Supongo que entiendes que yo tampoco defendía el modelo de «imponer el cambio», porque eso sería muy poco 2.0, y yo abogo por modelos bottom-up y que respeten la autenticidad de las personas. Solo quería decir que vas a tener que jugar con otros factores más invasivos que «contaminan» esa capacidad de autonomía de las personas. Esas variables intrusivas participan también en el cambio, y a veces hacen que el «protagonista del cambio» no lo sea tanto, incluso asuma posturas que no son tan genuinas. Pero bueno, entiendo que tu labor es precisamente esa, que se encuentre a sí mismo…
un saludo!!
Amalio for ever 🙂
Sarna con gusto con pica
Es un dicho que quiere decir que por más que algo te moleste o incomode, si lo haces con gusto lo malo de la situación pasa como si no existiera.
Dejare mis vacaciones por dar un taller en…, pero como es algo que me apasiona y lo hago con mucho gusto vale la pena cortar mis vacaciones, más o menos quiere decir esto.
Como en las relaciones comerciales tu tratas de poner en práctica la idea de ganas – ganar, tu aceptas las condiciones del cliente y el acepta las tuyas por lo que utilizan un punto de partida en común para beneficiarse ambos del acuerdo.
En el comentario solo trataba de exponer lo difícil que es pasar de una mentalidad donde lo que prima es “hay que trabajar y al que no le guste ahí esta la puerta” a utilizar una relación de colaboradores, que aunque con puntos de vista distintos, pueden afrontar un camino juntos para lograr objetivos que sirvan al conjunto.
Perdón por no haber sido más claro :).
Saludos.
Fernando: Ahora sí te pillo y no puedo más que estar totalmente de acuerdo! 🙂
Hola consultor de consultores, jejejeje :-).
Lamento lo del corte de las vacaciones pero “sarna con gusto no pica”…
Los principios generales que expondrás en el taller me hacen recordar un comentario que siempre me hacia un cliente “¿y trabajar cuando?”, en referencia a que si estábamos más preocupados por el marco descuidábamos el cuadro, que supuestamente es lo más importante.
Por suerte este tipo de lógica va perdiendo presencia y se va imponiendo poco a poco un cambio de mentalidad que se traduce en gestos interesantes, como cuando me presentaron a un miembro de una empresa utilizando el término “colaborador” y no “empleado”.
Suerte en el taller.
Saludos.
Fernando:
¿Que significa sarna con gusto no pica?
A sabiendas de que muy probablemente no he entendido lo que me escribes, me atrevo a contestarte así:
Sé que hay muchas personas que no comparten los valores que expongo y que nunca se plantearán trabajar conmigo. Mi ambición no es tener un mercado grande, sino trabajar alineado con mi vocación y con clientes que quieran probar mis métodos, mi enfoque y mis propuestas. Para que sepan lo que compran, he de comunicarles a priori el marco formado por mis no negociables, que en mi jerga son las Condiciones de Contorno. Los principios generales que expongo en esta entrada son parte de mi marco no negociable. Por eso pongo tanto énfasis en formularlo bien. Así pueden los clientes elegir libremente, de la misma forma que yo elijo libremente si considero que puedo aportar algo al proyecto el cliente. El trabajo lo haremos juntos, colaborando, si el cliente acepta mi marco y yo acepto el suyo. Sólo entonces me resulta posible el contrato transparente.
No sé si iban por ahí los tiros en tu comentario.
Te felicito por ser concebido por tus clientes como colaborador en vez de empleado o proveedor. es una buena posición que te habrá costado lo suyo ocupar.
Gracias por tus buenos deseos con respecto al taller. Todo apunta a que será un éxito. Cordialmente