Proyectos de Participación Genuina

Stora Karlsö, isla mágica en el Báltico en la que trabajaré con un grupo de investigadores medioambientales de todo el mundo.

Llevo ya tres semanas sin escribir nada nuevo en el blog. Las dos razones som muy simples:

• – no se me ocurre nada que escribir en forma de entrada
• – estoy dedicando todos mis esfuerzos a acabar el libro sobre Participación Genuina con el que llevo ya un año y pico.

Y hasta que no lo tenga acabado para mandar al editor, no me puedo permitir más desviaciones que las que los proyectos con clientes necesiten. Y el blog me quita energía escritora del libro, por lo que no puedo priorizarlo hasta que acabe el libro.

Además he tenido una agenda apretadísima, con 10 dás de trabajo intensivo en Estocolmo con dos clientes distintos, en proyectos de lo más interesantes.

Uno es una institución financiera que me ha contratado para:

• conseguir acortar el tiempo que dedican cada año a planificar el año siguiente. Hasta ahora casi tres meses, ahora una semana.
• desarrollar un método de planificación anual que incorpore los principios de la Participación Genuina.
• pasar de planificar según departamentos verticales, a planificar según procesos transversales
• introducir el análisis de riesgos en todos los procesos.
• introducir el cambio con un alto nivel de participación de todos los empleados.
• implicar todos los años a todos los empleados, a fondo y durante una semana, en el proceso de planificación anual.
• entrenar a un equipo de seis en el uso de la metodología de la Participación Genuina

Una de las cosas que más me han llamado la atención de este proyecto ha sido que ya desde el inicio de cumplían los requisitos necesarios para que se produzca la ParticipaciónGenuina, que es el momento mágico en un proceso en el que una cantidad de personas (pueden ser seis o una organización entera) dan el paso a trabajar juntas enfocadas en una tarea común, manteniendo un alto nivel de autonomía individual, auto-regulándose, auto-organizándose y autogestionándose.

El reto mas importante que me encuentro en esta institución financiera es el de siempre: minimizar las tensiones entre los procesos transversales y la línea jerárquica vertical que delimitan los departamentos. Con este proyecto trabajaré hasta noviembre de este año.

El otro proyecto es en un instituto de investigación medioambiental que quiere dar pasos para funcionar en su día a día según los principios de la Participación Genuina. En este caso se concretan en la voluntad de desarrollar un funcionamiento en el que se maximicen lo que les hace únicos a escala global: un alto nivel de autonomía de los proyectos y una identidad clara del instituto. Para ellos quieren que:

• los proyectos mantengan la máxima autonomía para conseguir un altísimo rendimiento. Esto potenciará las fuerzas centrípetas que harían que los proyectos se alejasen unos de otros, con el riesgo de que el instituto perdiese identidad y cohesión.
• la estructura, aparte de algunas labores administrativas, tendrá como papel fundamental potenciar las fuerzas centrípetas mediante intervenciones encaminadas a recordar a los que trabajan en los proyectos el factor identitario del instituto y las Condiciones de Contorno autoimpuestas.

Una de las actividades mas extraordinarias que voy a hacer con el instituto será la de hacer participativamente un análisis de su identidad y de formularla conjuntamente con 80 investigadores de todo el mundo mediante técnicas de storytelling. Esta actividad será la piedra angular sobre la que descansará todo el trabajo para potenciar las fuerzas centrípetas. Para hacerlo nos encerraremos en septiembre en una de las islas mágicas del Báltico: Stora Karlsö.

Aparte de esto estoy finalizando el programa de formación que impartiré en Dinamrca y Suecia en el último semestre del 2011 y primero del 2012, que se llama:

«Development program for high performing leaders and change agents. A Gestalt – Systemic approach»

Este programa consta de cinco talleres:

1. Practicing a vocation. The art of making a living aligning what is meaningful with what is useful.
2. Cruising the multiverse. The art of living and performing in complex environments at home and abroad.
3. Transforming Systems. The art of intemtionally changing organizations by managing continuity.
4. Genuine Participation. The art of working together aligning persons, tasks and strategies.
5. Case consultation. A open workshop for those that want to present their cases and work on them with the help of other students and the learning facilitator / teacher.

También estoy finalizando el programa 2012 de formación en Gestalt DOS (Desarrollo de organizaciones y sistemas con enfoque gestalt – sistémico) que impartimos en España, que el año que viene constará de dos cursos:

1. Transformando sistemas. Liderazgo y gestión del cambio intencional.
2. Participación genuina. Diseño y gestión de procesos colaborativos y participativos.

Además estoy preparando los seis talleres que me quedan por impartir este año en la formación en Gestalt DOS, un taller en Palma y otro en Bilbao a finales de mayo, una serie de tres talleres en Bilbao este otoño, …

¡Dios! ¿Cuando tendré tiempo de acabar el libro?

la persona en la organización y la organización en la persona

El viernes pasado, 1 de abril, di un seminario/taller sobre los dilemas que plantea la necesidad de atender a la persona y a la organización. Este seminario es uno de los que ha organizado Manel Muntada @cumclavis, como parte de un proyecto para un cliente suyo. Aparte de él, otros consultores artesanos que van a contribuir en talleres sucesivos son Anna Cabañas @amblletradepal y Mikel Rodríguez @suenosdelarazon. Me hace mucha ilusión trabajar con estos tres.

Ilustro mi tesis central sobre este tema con la metáfora de la mayonesa: se puede mezclar huevo y aceite todo lo que se quiera, pero si nose dan las circunstancias propicias no emulsionarán formando la fantástica salsa: se quedarán simplemente mezcladas. Ya sé que la metáfora se queda coja, pero me sirve para ilustrar lo que quiero: las personas y la organización son a la participación genuina lo que el huevo y el aceite a la mayonesa. En ninguno de los dos casos emulsionará la mezcla si no se dan las circunstancias propicias.

La conferencia iba de eso: de cuales son las circunstancias propicias para que las personas y su organización cuajen, trabajando juntos hacia metas comunes sin que ninguna persona pierda un ápice de su autonomía. Aquí hay 8 clips, colgados en Youtube, del seminario. La calidad no es la mejor, lo siento, y al ser tan cortos puede ser complicado seguir el razonamiento, pero espero que os sirvan de inspiración.

Al límite de mi capacidad y experiencia

Fenómeno atmosférico producido por cristales de hielo suspendidos en la atmósfera. Visto en Estocolmo esta semana pasada. Ilustra lo centrado en la tarea que me he sentido toda la semana a pesar de estar a menudo al límite de mi capacidad y experiencia.

Hay semanas en las que no pasa nada y está bien. Otras en las que no pasa nada y me desespero. Otras en las que pasan muchas cosas y me descoloco. Y hay otras, como la pasada, en la que me mantengo centrado, presente y rindiendo a tope cada minuto, a pesar de estar a límite de mis capacidades y experiencia dado la gran intensidad y envergadura de lo que va sucediendo.

Como ya adelanté en la entrada anterior, he estado en Estocolmo trabajando toda la semana. Te invito a acompañarme en la descripción de la semana porque cada proyecto en sí es interesante y la totalidad de los mismos apunta en una dirección que me ilusiona mucho: el uso de la metodología de la Participación Genuina en ámbitos muy diversos. Espero que te alegres conmigo.

El proyecto con la diputación consiste en contribuir a la formación de un equipo multi (en este caso las dimensiones “multi” relevantes son multidisciplinario y multicultural) de comunicadores para que intervengan en diferentes comunidades de inmigrantes para enseñarles principalmente dos cosas:

• el funcionamiento administrativo del sistema sanitario sueco. Si no se ha crecido con este sistema puede ser ininteligible la obligación de pasar por centros de atención primaria antes de ir a un especialista o la razón por la que no se puede ir a urgencias para un dolor de cabeza.
• la cultura del sistema sanitario sueco. Un ejemplo de conflicto muy habitual es lo estricto de los horarios de vistas en los servicios en los que hay ingresados, la poca tolerancia que hay con familiares que quieren quedarse a dormir (aunque si son niños se anima a que se quede algún progenitor), o la extrema confidencialidad que hay de los doctores hacia los familiares.
• algunos aspectos de salud en torno a los cuales se considera que estas comunidades tienen conocimientos deficientes o incluso erróneos, como puede ser la salud de la mujer y del hombre.

Mi aportaciones  consiste en ayudar a la dirección de este proyecto a disminuir los efectos de algunos errores que se han cometido en la primera fase del proceso de formación del equipo multi. Si no se arreglan convertirán el trabajo en el equipo en el habitual “infierno multi” en vez de en un equipo multi de alto rendimiento. El principal error que se ha cometido es el de siempre: actuar desde el convencimiento de que para que un equipo multi pueda llegar a ser de alto rendimiento tendrán sus  miembros que desarrollar un fondo de valores comunes y de relaciones de confianza. Dese este convencimiento se han hecho actividades de tipo “team building” que no han dado los resultados deseados. Y es que siempre es así. Lo único necesario para construir un equipo multi  de alto rendimiento es que tenga una tarea con sentido, que esté bien encuadrada y que las personas tengan las cualificaciones necesarias. Ni los valores comunes ni las relaciones de confianza son necesarios. Además, cuanto más multi sea el equipo, menos posibilidades hay de que las persones desarrollen valores comunes. Resumiendo, mi trabajo con este equipo consiste en ayudar a definir bien la tarea y el encuadre, así como a desarrollar una cultura y forma de trabajo eminentemente enfocada en la tarea.

El proyecto con la institución financiera es de otro calibre. Se trata de diseñar un proceso para disminuir la duración del proceso de planificación de actividades anual al mismo tiempo que se aumenta el nivel de participación de todos los empleados y colaboradores. En un principio tenía el cliente pensado que mi papel incluiría llevar el proceso y las reuniones. Pero en la reunión del lunes dije que si querían aumentar las posibilidades de que el proyecto piloto (la planificación de actividades para el 2012) se convirtiese en el procedimiento habitual deberían ser ellos los que llevasen el proceso piloto. El cliente aceptó esta propuesta, por lo que mi papel será  mucho más retirado, asesorando a los diferentes actores clave desde las sombras, supervisando en directo su forma de llevar las reuniones y el proceso sin intervenir nunca directamente. Este proyecto tendrá lugar a partir de septiembre de este año.

El proyecto con el instituto global de investigación medioambiental es otra cosa totalmente distinta. El instituto es pionero a nivel global en la investigación Ecosocial, en la que ven los aspectos sociales y medioambientales como un todo. Su filosofía Ecosocial resuena mucho con los razonamientos de Félix Guattari en su maravilloso libro “Las tres ecologías”: la social, la medioambiental y la mental. El proyecto para el que se me contrata consiste en desarrollar una forma de funcionar internamente que refleja la realidad interdependiente de las tres ecologías:

• que esté al servicio de la investigación científica medioambiental
• que respete la tendencia natural de los investigadores, directores de programas y administrativos a autoorganizarse en torno a lo que más les interesa
• que refleje la realidad ecosocial, interconectada e interdependiente que investigan.

Se trata de ir mucho más allá de la organización matricial y empezar a pensar en la organización en red orgánica. Me encanta ya que está alineado con todo lo que yo llevo trabajando desde hace muchos años y que englobo bajo la denominación de Participación Genuina.

Que una organización de ámbito global, que en los rankings de calidad e innovación globales está siempre entre las tres primeras, quiera dar este paso es una maravilla. Que además quieran que les ayude en el empeño es ya me llena d satisfacción. El proyecto se llevará a cabo en lo que queda de año.

El taller en la empresa de seguridad ha sido un éxito. Se trata de contribuir en la formación de una red interna de agentes de transformación organizacional. Si el lector recuerda, les hice la propuesta de convertir el taller que me pedían en una serie de consultas de casos reales que los participantes presentasen. Esto me permitiría exponer la teoría y los conceptos a medida que tuvieran relevancia para los casos presentados. Las ventajas de este formato son muchas:

• los conocimientos se enraízan en la experiencia real de los participantes
• se aumenta el conocimiento transversal que personas de diferentes departamentos tiene del trabajo que se hace en otros
• se produce un aumento de las conexiones interdepartamentales, lo que permite el nacimiento de una red de agentes de cambio organizacional
• no necesito inventarme ejercicios para que los participantes puedan experimentar con los conceptos, desarrollar sus habilidades y entrenarse con las herramientas.

El cliente eligió este formato y todo ha ido muy bien. Al principio había alguna reticencia por parte de los participantes a presentar casos, lo que hizo que se desarrollasen dinámicas grupales por las que unos se animaban a otros a presentar casos. Estas dinámicas son contraproducentes ya que contribuyen a diluir el nivel de responsabilidad individual por las propias contribuciones y disminuye la eficacia de lo que se esté haciendo, en este caso la calidad del aprendizaje. Tras cuatro horas se pasó el período de reticencia y se produjo el cambio mágico en el que un conjunto de personas se ponen a participar genuinamente, cada uno responsabilizándose a tope de sus propias necesidades y sus propias contribuciones. Desde ese momento trabajaron casi autónomamente, sin apenas necesidad de intervenir yo.

Aparte de estos tres proyectos, con los que ya sabía que iba  atrabajar esta semana, hay dos más que han surgido esta semana. Uno está ya contratado y el otro está en fase tentativa.

Multinacional del sector de la madera y derivados. El 31 de este mes iré a Amsterdam para ver al equipo que está diseñando un proceso de cambio cultural en la multinacional a nivel global. La demanda es que les escuche durante ocho horas las ideas del este equipo y les diga lo que pienso del trabajo que están haciendo. Es interesante ya que pocas veces quiere un cliente que aporte mis conocimientos sin pedirme que me involucre en la ejecución de nada.

Empresa de minería sudafricana, con operaciones en tres continentes (a diferencia de la anterior esta es una empresa internacional, que no multinacional). El miércoles me llamó un antiguo cliente, Andreas, con el que estuve trabajando a principios de siglo en varios proyectos sobre energías renovables en África. Los últimos cinco años ha estado en Dar Es Salaam, montando la base de operaciones para el Este Africano de un instituto internacional de asesoría en políticas medioambientales. Andreas y yo hemos estado en contacto esporádicamente durante estos años, mas que nada para felicitarnos las navidades y contarnos lo estábamos haciendo.

Resulta que una empresa de minería sudafricana, con operaciones en tres continentes, ha decidido tomarse en serio su política de Responsabilidad Social Corporativa y darle un giro importante. Para eso han reclutado a Andreas, que a partir de mayo será su responsable global de RSC.

La llamada de Andreas era para sondear si me interesaría ayudarle a formar su equipo, desarrollar los contenidos de la estrategia RSC y diseñar una estrategia para desplegarla por toda la empresa. Ya me llamará cuando se haya incorporado a su nuevo trabajo.

¿Como doblar la producción en el 2011? Proceso participativo en tiempo real

Estoy con una empresa del metal que tiene el gran desafío de tener que doblar su producción en el 2011 para poder atender la demanda. Emocionante. Comparto unos minutos del proceso en tiempo real. Lo siento, pero no sé como pegara aquí el video, sino que he de contentarme con pegar el enlace a Facebook donde está el video. Espero que funcione. En posts posteriores comentaré el proceso y describiré técnicamente.

http://www.facebook.com/eugenio.molini/posts/1763045593381

Liderando en Participación Genuina (1): alianzas perversas

Cuando lideras grupos de trabajo te encontrarás tarde o temprano con dos tipos de actitudes grupales que pondrán a prueba tu autoestima y auto-confianza, que es lo mismo que decir que pondrán a prueba tu liderazgo.

Para el razonamiento que sigue es importante tener clara la diferencia que hago entre autoestima y auto-confianza. La auto-estima es el afecto que una persona se tiene a sí misma por ser lo que es. La auto-confianza es la valoración que una persona hace de su capacidad de resolver con éxito las situaciones en las que se va encontrando.

Los grupos dependientes te verán como la persona que les va a decir lo que tienen que hacer para arreglar sus problemas o incluso querrán que los arregles tú. Los síntomas más claros de que estás ante un grupo dependiente son dos:

1. observando al grupo detectarás comportamientos encaminados a idealizarte, seducirte y obedecerte
2. observándote a tí mismo te darás cuenta de que tu autoestima y tu auto-confianza están en alza.

Los grupos contra-dependientes te verán como la causa de sus males  o incluso pueden creer que si desapareces éstos se solucionarán. Los síntomas claros de que estás ante en un grupo contra-dependiente son:

1. observando al grupo detectarás comportamientos encaminados a desafiarte, devaluarte o atacarte.
2. observándote a tí mismo detectarás que tu autoestima y tu auto-confianza se tambalean.

Tanto un grupo como otro evitan la tarea buscando a un líder al que admirar o atacar. Lamentablemente hay demasiados líderes que sucumben a los cantos de sirena de uno y otro grupo, desarrollando ellos mismos sus actitudes dependientes o contra-dependientes.

El líder dependiente es el que seduce o manipula al grupo buscando en sus reacciones el aumento de la propia autoestima y auto-confianza. Y el contra-dependiente es el que se defiende o incluso preventivamente ataca al grupo para evitar cualquier merma de su autoestima y auto-confianza.

Así se crean alianzas perversas entre grupos y sus líderes, alianzas dedicadas a un juego de suma cero en torno a la autoestima y la confianza de las personas, y cuya única función es evitar la tarea.

La Participación Genuina es un método que rompe estas dinámicas ineficaces e ineficientes ya que está enfocada únicamente a la tarea y  permite a todas las personas responsabilizarse plenamente de sus contribuciones.

La Participación Genuina cubre una serie de necesidades, se sustenta en unos valores y requiere una actitud sobre los que podrás leer en la entrada Principios Generales de la Participación Genuina.

Esta es la primera de una serie de entradas sobre el liderazgo en Participación Genuina. Gracias Julen por la inspiración para hacer series en tu entrada «cinco ideas …

Principios generales de la Participación Genuina

Llevo varios días preparando el taller que voy a dar en Helsingborg (el sur de Suecia) entre el 24 y 26 de agosto. Parece que va a ser unéxito ya que tengo más de 20 apuntados, casi todos de multinacionales suecas como IKEA, Astra Zeneca, etc.

Sí, ya sé que es en mitad de mis vacaciones, pero he elegido vivir a caballo entre dos países en los que los meses de vacaciones no coinciden, o sea que cuando los españoles se van, los suecos vuelven …Por eso y en contra de mi costumbre, esta vez lo quiero llevar completamente preparado. Así podré soltarlo y no darle vueltas mientras que ando de vacaciones las tres primeras semanas de agosto. Lo cual no quita que cuando esté ante el grupo de participantes me salte mi propia planificación a la torera e improvise un taller totalmente nuevo. Pero mi experiencia me dice que para permitirme dar rienda suelta a mi creatividad improvisadora me viene bien tener una planificación en la que apoyarme si la improvisación no me sale.

Esto que aquí comparto son los primeros minutos de contenido del taller de tres días.

Principios Generales de la Participación Genuina

Las necesidades:

• la necesidad de darle sentido a la realidad compleja de hoy en día y de tomar decisiones con un creciente nivel de incertidumbre.
• la necesidad de posibilitar que personas con diferentes perspectivas, especialidades, posiciones, intereses y culturas trabajen juntas manteniendo su autonomía y sus diferencias, que en muchos casos son insalvables.
• La necesidad de desarrollar métodos de gestión que no interfieren con la tendencia natural de las personas a auto-regularse y a auto-organizarse.

Los valores

• Las personas cambian y se comprometen cuando quieren. Las personas resisten cualquier intento de forzarles a, o de impedirles cambiar o comprometerse.
• Es posible controlar algunas estructuras, pero nunca a las personas.
• Las organizaciones cambian cuando una masa crítica de personas deciden libremente que quieren cambiar y comprometerse.

La actitud

• Confianza en que las personas anhelan siempre hacer lo mejor posible.
• Confianza en que personas que piensan juntas  y deciden autónomamente llegarán a las mejores soluciones que las circunstancias permitan.
• Aceptación de que las soluciones a las que lleguen los participantes seguramente no serán las que yo preferiría.

Esto que he compartido es también la base de la declaración de Atractor Consultores. Mis socias y yo estamos re-definiendo el concepto y el web-site ante la entrada en el nuevo período estratégico de tres años que abriremos a principios del 2011. Estamos satisfechos con el período estratégico que cerramos, ya que hemos alcanzado los dos objetivos primarios:

• hemos puesto en marcha la primera formación en castellano en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt – Sistémico. Todo apunta a que en el 2011 vamos a tener  dos grupos en marcha. Uno en el módulo de coaching y otro en el módulo de Participación Genuina e Intervenciones Estratégicas.
• hemos conseguido que yo tenga el suficiente trabajo en España como para poder vivir de mi trabajo aquí sin tener que depender del mercado sueco.

Brillar con luz propia en red

Tuve el placer de pasar el jueves y viernes pasado en Girona con varios consultores artesanos de #redca. Allí estábamos  Alberto, Anna, Amalio, Asier, Manel, Miquel, Nacho, Jose Miguel, Jose Manuel, Silvia y yo. Eché de menos a algunos de los creadores de la Declaración de Consultoría Artesana que no pudieron venir: María Jesús,  Alfonso y Julen. 

Un conjunto de personas que funcionamos en red nos hemos configurado durante dos días en comunidad de práctica.  Hemos trabajado juntos aprendiendo de nuestros errores y celebrando los aciertos. Hemos partido de objetivos muy diversos y permitido que la convergencia en los resultados emergiera del trabajo, no del consenso. Hemos contribuido cada uno desde su experiencia y conocimientos sin diluirnos en un fondo común.

Para que esta fantástica experiencia fuera posible hemos tenido que contrarrestar la tendencia por defecto a configuranos en grupo o en jerarquía. El grupo, que en su lado luminoso nos ofrece identidad y pertenencia, en su lado oscuro nos exige homogeneidad y mediocridad. La jerarquía, que en su lado luminos nos ofrece orden y dirección, en su lado oscuro nos exige obediencia y sumisión.

 La única razón por la que las personas construimos grupos y jerarquías en las que dominan el lado oscuro es que estamos enfermos de grupitis y jerarquitis. Así nos han educado: a aceptar la mediocridad a cambio de ser arropados y la sumisión a cambio de seguridad. A lo que no nos han entrenado es a vivir con el vértigo que sentimos ante la autonomía y la responsabilidad absoluta, el «vértigo de la libertad» que escribía Kirkegaard.

La red es la configuración en la que somos plenamente humanos ya que hace posible que encontremos identidad y dirección sin renunciar un ápice a nuestra autonomía. La red es la única configuración en la que es posible brillar con luz propia al mismo tiempo que otros también lo hacen. (Gracias Nelson)

Barcelona Open Space on Open Companies

La semana pasada, un grupo de Consultores nos reunimos en Berlín, en el marco del “WOSonOS 2010” (World Open Space on Open Space 2010) para conversar y compartir experiencias sobre cómo montar empresas de nuevo cuño. La conversación fue tan intersante, y el intercambio de experiencias tan rico que decidimos convocar a una reunión en Barcelona para finales de 2010 o principios de 2011, con el título de Barcelona Open Space on Open Companies, acortado a BOSonOC. De todo esto escribiré en el blog en el futuro, e iniciaremos una comunidad pre-evento bilingüe (inglés y castellano) para los que quieran ir avanzando el tema.

Los que hemos decidido llevar a cabo esta actividad somos:

Equipo organizador: Eugenio Moliní y Sílvia Esteva Atractor Consultores (Barcelona y Estocolmo), Mia Konstantinidou Berlin Open Space Cooperative, Boscop (Berlin), Deborah Maarek Awarenessconsulting (Bruselas)

Convocante a la comunidad pre-evento será Karen Schmidt de Becota (Berlin)

La reunion será según el método Open Space, que según unos es una forma de desconferencia y, según otros la desconferencia es un Open Space descafeinado. No entro en este debate estéril, ya que mi posición es clara. Creo que todo es parte de un emergente global, que surge al mismo tiempo en distintos sitios, en distintos campos profesionales y con distintos nombres y que apunta en la misma dirección: la autoorganización, la autorregulación y la autogestión como reacción a lo que hasta ahora hemos vivido (alorregulación, aloorganización y alogestión). Algunos de los fenómenos evidentes que configuran el emergente que acabo de nombrar son:

• La “generación Y”, (precedida por la X, seguida por la Z para los que quieran profundizar) son los nacidos entre el 82 y el 95. Los estudiosos del tema están bastante de acuerdo en que una de las características de esta generación es que esperan que su puesto de trabajo se acomode a ellos, al contrario que lo habitual que las personas se acomodan a lo que la compañía u organización les pida. (Cuando leí esto la primera vez se me confirmó, una vez más, que al nacer me equivoqué de generación)
• El trabajo de Mihály Csíkszentmihályi sobre Flow (la experiencia de flujo en el trabajo) tiene ya un par de décadas, pero sigue siendo uno de los estudios más exhaustivos sobre las condiciones que hacen posible que las personas vivan la experiencia óptima en el trabajo. A pesar de que el conocimiento existe y de que el discurso e RRHH está lleno de citas sobre Flow, se aplica poco en la realidad.
• Hace ya más de diez años (1999) que se publicó el “Cluetrain Manifesto”, con sus 95 tesis sobre la empresa, los mecados, la red, los hiperlinks, las jerarquías, las personas, las conversaciones, etc. Es uno de los análisis más lúcidos que se han hecho sobre la realidad emergente gracias a la red. La revisión que los autores hicieron a los 10 años de su publicación confirmó todas sus tesis menos la 74- “Somos inmunes a la publicidad”,  en la que claramente se habían equivocado. Para los que no la conozcan, comparto la tesis 13: “Lo que sucede en los mercados también sucede entre los empleados. Un construcción metafísica llamada “la empresa” es lo único que impide la comunicación entre unos y otros”
• El desarrollo de métodos cada vez más profesionales y pautados para facilitar procesos de cambio involucrando a todos los actores interesados. (ver The Change Handbook)
• La emergencia del cuarto sector en el punto donde se encuentran la voluntad de una creciente cantidad de empresas de ser responsables con respecto a su entorno y la voluntad de profesionalizarse de una también creciente cantidad de ONGs y ONLs.
• El sinfín de conversaciones en la red entre personas interesadase en abrir las empresas tradicionales a nuevas formas de trabajar para poder conciliar las necesidades cambiantes de las diferentes fases de la vida con un trabajo bien remunerado y con sentido.
• El también sinfín de conversaciones sobre cómo organizarnos los profesionales autónomos sin perder las ventajas que ofrece, tanto para nosotros como para nuestros clientes, el hecho de que seamos pequeños. Entre éstas están las entradas que han hecho repetidamente en sus blogs Amalio Rey (la [no]empresa), Julen Iturbe (la empresa abierta) y muchos otros sobre nuevas formas de organizarse sin perder las personas su autonomía.
• Por último quiero nombrar la aparición hace pocos meses de la fantástica Declaración de Consultoría Artesana, que anuncia con ímpetu este emergente también en la realidad española.

EL BOSonOC tratará de cómo responder a esta realidad emergente en dos campos, que en realidad son dos caras de la misma respuesta:

• cómo organizarnos en Empresas Abiertas en las que las personas podamos conformar nuestro trabajo a nuestra medida sin por ello perder la dirección común,
• y cómo abrir las empresas y las organizaciones tradicionales a que las personas puedan hacer lo mismo.

World Open Space on Open Space

El World Open Space on Open Space se cierra hoy tras dos días y medio de vertiginoso intercambio de experiencias, creación de nuevo conocimiento y networking. Por aquí andaban viej@s conocid@s:

Gabriela Ender, a la que no había visto desde hace 7 años, que sigue desarrollando la herramienta y los servicios asociados a “Open Space On Line”.  Hace diez años me impresionó su valor (tuvo la idea, empeñó todo y lo invirtió en desarrollarla) y la calidad de su herramienta para tener reuniones on-line con grupos grandes.

Peggy Holman, que ha escrito The Change Handbook, libro que recopila todos los métodos pre-diseñados que hay para manteer reuniones eficaces y eficientes con grupos grandes: Open-Space, Future Search, World Café, Real Time Strategic Change, SimuReal, y unas decenas más. Un libro de estudio y consulta indispensable.

Birgit Williams, que hace diez años puso en marcha el Genuine Contact Program. La estoy muy agradecida porque de ella aprendí los rudimentos de Open Space hace diez años, pero lamento mucho que su programa se haya ido en la dirección del misticismo espiritual.

Durante estos dos días he participado en varias sesiones de lo más interesantes:

Una sesión trató sobre el origen de las des-conferencias (un-conferences) y de los FooCamp, BarCamp, GobCamp, SocialCamp, etc. a partir de Open Space Technology. Fue interesante escuchar a los que estuvieron en el OpenSpace en el que Tim O’Rilley decidió quitar elementos de la metodología Open Space para hacer el primer FooCamp. También fue interesante oír la discusión entre los que defienden la ortodoxia Open Space y los que han desarrollado otras metodologías a partir de la misma. Mi impresión después de haber oído la discusión es que este es uno de los emergentes que aparecen más o menos simultáneamente y bajo nombres distintos en distintos sitios y campos profesionales distintos. Y el emergente de los procesos autogestionados –  autorganizados – autorregulados es un emergente generalizado. No ha lugar a discutir quién fue primero.

Otra sesión que me interesó fue la que trató sobre nuevas formas de organizar empresas que permitan máxima incidendencia en el mercado sin por ello disminuir la autonomía y la pasión de los que a través de la empresa canalizan su pasión y proifesión. La discusión recuerda en mucho la que inició Amalio Rey en su blog con la entrada “Redes no empresas” http://www.amaliorey.com/2010/04/29/redes-no-empresas-y-sentido-de-pertenencia-post-160/ Aunque la discusión aquí estaba más centrada en los principios que rigen Open Space:

1. Empecemos cuando empecemos, será el momento adecuado.
2. Vengan los que vengan, serán las personas adecuadas.
3. Suceda lo que suceda, será lo mejor posible.
4. Acabemos cuando acabemos, será el momento adecuado.

De esta discusión ha salido una iniciativa muy interesante. Ahora mismo entramos en la primera reunión de trabajo para concretarla.  Escribiré sobre este proyecto en cuanto que decidamos algo más.

Lo que he aprendido con Weisbord y Janoff en Berlin

 La semana de trabajo en Berlin comenzó con el Taller de Marvin Weisbord y Sandra Janoff, los que se inventaron Future Search a finales de los 80. Future Search es un método para facilitar reuniones participativas con un gran número de personas presentes en la sala. Este taller, que duró desde el domingo al mediodía hasta el martes a mediodía, trataba de ayudarnos a los participantes a desarrollar la actitud necesaria para facilitar reuniones con un alto nivel de autorregulación, autoorganización y autogestión. 

Me ha gustado mucho su enfoque, que no es muy lejano al que yo enseño en DOS (Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt Sistémico). Quiero destacar las tres cosas que más me han impactado de su taller:

•  La simplicidad de la pedagogía que usan me anima a simplificar aún más la que yo uso.
• El desarrollo que han hecho de la categorización de grupos originaria de Tavistock (grupos que trabajan, grupos dependientes y grupos contradependientes). Lo que han añadido ha sido los comportamientos típicos de estos distintos grupos hacia la autoridad para evitar trabajar. Según Janoff y Weisbord, los grupos dependientes recurren a la seducción y/o la idealización, y los contradependientes al ataque y/o la devaluación. Estos cuatro comportamientos grupales tienden a descentrar al facilitador del enfoque a la tarea. Cuando esto sucede, el facilitador y el grupo han desarrollado una simbiosis cuya función es la de colaborar para no trabajar.
• Los ejercicios que instruyeron a partir de este modelo, me han servido para encontrar una nueva forma de manejar una situación que hasta ahora nunca he manejado bien. Casi estoy deseando que se me presente pronto para poder probar la nueva actitud.

Ahora estoy en el ·Worl Open Space on Open Space #wosonos Ya contaré algo, aunque la intensidad y la velocidad con la que se suceden los inputs importantes no me deja tiempo para escribir.