Estudios de clima laboral de alto impacto
por Eugenio Moliní
Sala preparada para el cierre de un proceso colaborativo/participativo en empresa constructora. En los rollos del centro la documentación resultante.
Sucede que me llama alguna empresa consultora y/o de formación que tiene un cliente al que no pueden suministrar el servicio que pide. A veces no tengo ninguna experiencia de lo que piden y digo simplemente que no. Pero otras veces sí que se del tema, y la conversación se complica enormemente. Por ejemplo hace unos días que me pedían que hiciese un estudio de clima laboral.
Mi respuesta fue la habitual, que sí que lo podría hacer siempre y cuando el procedimiento para hacerlo fuera participativo y colaborativo. A partir de aquí se convirtió la conversación en una acumulación de malentendidos que llevaron a lo de siempre: el que me llama acorta la conversación pidiéndome que le mande una presentación de trabajos anteriores de similares características y cuelga.
La conversación del otro día ha añadido un elemento más a la serie de datos que confirman mis hipótesis sobre lo conservador y conservante de los estudios de clima laboral en boga. Habitualmente se hace una encuesta entre los empleados, los consultores que la hacen la analizan, cuantifican los resultados en base a unas variables o indicadores, hacen un informe y lo presentan al nivel jerárquico que haya encargado el estudio. En ocasiones se usa la información únicamente en conversaciones con los directivos afectados por las valoraciones más bajas y en las negociaciones salariales con los que hayan recibido las más altas. En otras ocasiones se difunden los resultados en «cascada» por los diferentes niveles jerárquicos de la organización para que cada uno elabore un plan de mejora en su respectivo departamento. Y en algunos casos se difunden los resultados entre los empleados que han respondido a la encuesta.
Independientemente de la medida en la que se difunden los resultados, el procedimiento de empezar con una encuesta implica un desperdicio del enorme impacto que un estudio de clima laboral puede llegar a tener en la productividad y el bienestar de las personas. Mis recomendaciones para maximizar el impacto y el retorno de la inversión son:
- Las encuestas hechas por expertos externos refuerzan el mito del directivo héroe cuyas acciones pueden cambiar el clima laboral si encuentra las acciones adecuadas. Esto no conduce nunca a un cambio en la dirección de una mayor colaboración, participación y transversalidad.
- Los expertos en el clima laboral de la empresa u organización en cuestión no son los que elaboran la encuesta, analizan el resultado y redactan el informe sino los que responden a la encuesta.
- Las personas que, desde distintos niveles jerárquicos, responden la encuesta son los que co-crean el clima laboral que se quiere estudiar. Por lo tanto son ellas las que mejor saben lo que hay que hacer para mejorarlo si fuera necesario.
- A consecuencia de lo anteriormente expuesto, la forma de maximizar el impacto de un estudio de clima laboral es hacerlo participativamente y colaborativamente de forma que las posibles medidas a tomar emerjan al mismo tiempo que va aumentando la conciencia del estado del clima laboral.
- Lo que hace que el procedimiento participativo sea más eficaz y eficiente que el de la encuesta hecha por expertos es:
- se sale de las reuniones con el análisis y las propuestas de acción ya hechas
- los involucrados en las reuniones han colaborado en proporcionar la información y en hacer el análisis, por lo que tienen una comprensión común del clima laboral
- el plan de acción ha sido elaborado por los involucrados, por lo que las resistencias a su implementación serán mínimas
- los costes en tiempo y dinero vienen a ser los mismos en el procedimiento de la encuesta de expertos y en de la participación / colaboración. El valor añadido del procedimiento participativo y colaborativo está fundamentalmente en que la introducción de los cambios será muy fluida y no habrá que dedicarle tiempo a «vender» los resultados ni las recomendaciones.
En otro orden de cosas. Para poder añadir valor a la organización cliente he de tener un contacto de alta colaboración y alta confianza con el responsable más alto del proceso que se quiere poner en marcha. Por eso me resulta imposible trabajar en circunstancias que no conduzcan a esta relación con el cliente. La conversación del otro día con este intermediario me confirmó que no puedo trabajar si el cliente o intermediario me ven únicamente como un proveedor.
eugeniomolini.wordpress.com 
Hola!
Me ha encantado este post. No obstante, yo me considero afortunada porque todos los estudios de clima que he realizado siempre he contando son el apoyo de mi cliente de tal manera que hemos creado un equipo mixto de trabajo. Y es justamente con este equipo mixto donde hemos abordado desde el plan de comunicación del proyecto a toda la plantilla, hasta el diseño de la encuesta, y el plan de mejora.
Eso si, jamás he realizado ningún estudio de clima que no fuese a ir acompañado de un plan real de mejora, porque hacer un estudio de clima para que nada cambie, es tirar el dinero y encima la empresa pierde su credibilidad en relación a sus empleados.
Y esta es mi opinión…
Gracias,
Monica:
Me alegra que consigas trabajar del modo que describes con tus clientes. Son afortunados de colaborar con una consultora de este talante. Te deseo lo mejor y que el 2011 sea un año lleno de más éxitos. Saludos cordiales.
Pues para empezar el alto impacto ha sido también para mí 😎
Suena muy muy atractivo, Eugenio. He participado tangencialmente en el planteamiento de algún estudio de clima según el sistema clásico y no tiene nada que ver. Sin duda que me parece mucho más interesante tu planteamiento.
Acabo de decidir que tengo que comprar tu libro en cuanto salga. ¿Para cuándo está previsto?
Alberto: el libro va más lento de lo que pensaba. Me tendré que retirar otra vez, porque el mundanal ruido me lleva a desatender lo más estratégico, que es el libro. He intentado de todo y nada me funciona: reservar 4 horas diarias, reservar dos días a la semana, levantarme a las 4 para trabajar tres horas en el libro, …
Como he decidido no escribir nada más que aquello de lo que tengo experiencia y nada de lo que se de oídas o de lecturas, me lleva mucho tiempo ordenarlo. Gracias por el interés.
Eugenio: coincido contigo. Con frecuencia llevo a cabo diagnósticos en formato «workshop» o «focus group» y la riqueza de la información que se obtiene por esta vía (importancia relativa de los diferentes temas, relaciones de causalidad, historias, cotilleos, etc.) es muy superior a la que aporta una encuesta. En ocasiones recurro a fórmulas mixtas, en las que las respuestas a un cuestionario se utilizan para provocar conversaciones en grupos reducidos. Lo que no aconsejaría sería utilizar una encuesta como único instrumento de diagnóstico. Me parece limitante y que con frecuencia lleva a conclusiones que no se corresponden con lo que sucede en realidad en la organización, cuando no directamente a buscar excusas que justifiquen los resultados.
Santi: Gracias por tu comentario. Si no lo leo mal propones que las actividades en los formatos Focus Group o Workshop tengan como objetivo la recopilación de información. Quizás, por la brevedad del comentario, no hayas podido explicar las diferencias entre los dos formatos. Aunque probablemente no estés de acuerdo conmigo, en mi forma de trabajar los diferencio así:
La metodología Focus Groups tienen como objetivo recopilar información y no es posible usarlos para mucho más sin abandonar el formato Focus Groups.
Los Workshops pueden ir mucho más allá y llegar a incluso a hacer un plan de acción consensuado entre todos los involucrados a partir de sus inquietudes en torno al clima laboral. Pero claro, esto supone un aumento de la ansiedad de los directivos y jefes ya que aparecen los fantasmas, en gran parte imaginarios, de la pérdida de control. Gran parte de mi trabajo consiste en ayudar a éstos a gestionar sus ansiedades por la aparente y mayormente imaginaria pérdida de control que estas metodologías participativas suponen.
Desde luego que yo prefiero trabajar en Workshops que en Focus Groups.
Yo también prefiero trabajar en formato workshop porquepuedes llegar a traducir la información en acciones muy concretas que aporten soluciones a los problemas detectados. El tema es que no todas las organizaciones están preparadas para el nivel de apertura que exigen esas dinámicas, así que en ocasiones nos tenemos que quedar en un focus group, que no es el ideal, pero aporta mucho más que una simple encuesta.
Santi: me alegro. Yo le digo que no a casi la tercera parte de los clientes que llaman precisamente porque decidí perfilarme como especialista en los más latos niveles de participación, por lo que he de huir como de la peste de los encargos en los que el cliente se limita a querer exprimir información. Tienen que querer algo más para que entren dentro de mi «target».
Lo mejor que he leído hasta el momento sobre estudios de clima laboral. Mi gran duda, nunca respondida, es ¿cuál es el verdadero objetivo de las encuestas de clima laboral? Conocer la respuesta podría ayudarnos a entender mucho de la realidad actual…
JM: viniendo de tí, este comentario es un honor. Gracias.
El objetivo real de las cosas ¡? Hmm, es como pelar una cebolla que crece al mismo tiempo que le vas quitando capas: cuantas más quitas más lloras y cuantas más quitas más lejos estás de la respuesta. Basta con pelar la primera capa: si no llevan al objetivo declarado de mejorar el clima laboral habrá que preguntales a los interesados si saben de qué va la cosa. E invariablemente lo saben.
Y saber que muchos de los que contratan estudios de clima laboral conocen la poca utilidad del servicio, será por eso que lo hacen poco o nada. Quizá el impacto lo sufren mas los directivos que no están preparados a participar junto con sus empleados en un mismo nivel de conversación. Repetidas entrevistas y reuniones me cuesta a mi diluir sus miedos.
Saludos Eugenio
Mientras que el consultor no crea que el miedo del cliente de la jerarquía es legítimo no podrá ayudarle a gestionarlo.
Literalmente cierto. Suscribo 100% tu diagnóstico. Me gusta la idea de hacerlo participativo y en tiempo real
🙂
Muy de acuerdo! Anadiría que los aspectos consultados sean aquellos sobre los que realmente quieran opinar/valorar los participantes. ¿Porqué siempre hemos de ir al formato encuesta? Ultimamente estoy trabajando en minivaloraciones de la satisfacción a partir de actividades abiertas por parte de colectivos que no superan las 50 personas.
Bueno el post Eugenio, un saludo.
Desde luego Manel. No hay peor desperdicio que el de las preguntas que nadie tiene interés en responder …