Declaración de valores corporativos (continuación)

por Eugenio Moliní

Alberto Barbero es un crac a la hora de protocolizar métodos y técnicas participativas. En la reunión de #redca de Girona protocolizó de una forma impecable y admirable (despertó mi envidia desde luego) lo que yo improvisé.  Yo debería tener a alguien con su capacidad a mi lado cuando trabajo ya que normalmente diseño los procesos y reuniones uno a uno, olvidando a menudo lo que he hecho al acabarse cada proceso. Esto me imposibilita replicar cualquiera de mis diseños, pero por otro lado garantiza que siempre están diseñados ad-hoc a partir de las necesidades y circunstancias específicas de cada cliente. Dado la diferencia de talante entre Alberto y yo, no me sorprende la pregunta que me hace en un comentario a mi anterior  post “Proyecto: Declaración de valores corporativos”. Me obliga a pensar😦  y me obliga a pensar🙂

Quisiera preguntarte por cómo se incorporan a la definición final los comportamientos que surgen como resultado del punto 2.2 de tu post. Dicho de otro modo, aunque la declaración de valores se centre en la realidad y no en el deseo, ¿no debería al menos sugerir la propia declaración que se han identificado algunos comportamientos que se quieren ver menos o más en el día a día? (puesto que así lo dicen los empleados).

Gracias Alberto por la inteligente pregunta. Como bien sabes, en un post hay que elegir lo que se pone y lo que se omite para que no sea demasiado largo. Esta vez parece ser que me quedé corto y tendré que suplirlo con una respuesta larga a tu comentario. La pregunta directa que me haces sobre como incorporar a la definición final los valores salidos de la actividad plenaria que describo en el punto 2.2 del anterior post.

La respuesta general es que depende de lo que el Equipo Directivo haya decidido en las sesiones previas de preparación conmigo, las que sucedieron antes del paso 1 (la primera reunión con el equipo directivo ampliado). En este caso decidieron que la declaración sería expresión de lo que son, sin más. Lo que aparece en los otros cuadrantes sería material para proponer un plan de mejora que no sería parte de la declaración de valores.

En algún caso el cliente ha elegido ser mas transparente y publicar también las intenciones de mejora en este campo, pero no es lo habitual.

Al final de tu pregunta escribes entre paréntesis: “puesto que así lo dicen los empleados”. No sé muy bien lo que hay detrás de esa frase, pero si me permito fantasear se me ocurre el siguiente comentario.

La metodología de participación genuina que estoy elaborando es útil para diseñar procesos ad-hoc en muchos entornos, pero está optimizada para entornos en los que existe una jerarquía que define a priori, entre otras cosas, el nivel de participación al que invita. En este caso, el Equipo Directivo invitó a los empleados a consultas para poder tomar decisiones más informadas. Soy consciente de que no todo el mundo que se dedica a la participación considera que invitar a consultas es participación, pero en mi metodología es el nivel más bajo al que se puede invitar y en el que se puede dar la participación genuina.Dependiendo del nivel de participación al que la jerarquía invite, lo que dicen los empleados tendrá mayor o menor peso. Si se invita a los niveles mas altos (co-creación y co-rresponsabilidad), entonces sí que tiene relevancia absoluta lo que digan los empleados. En estos casos, si no se cumple lo anunciado, la resaca será terrible. Será igualmente terrible si se usa la participación para diluir la responsabilidad del Equipo Directivo y “blindarse” tras un “los empleados lo han dicho”. Esta es una de las perversiones más comunes e insidiosas de la participación en estos tiempos en los que está de moda.

Por debajo del nivel de consultas ya no es posible la participación genuina. Pero a partir del nivel “consultas”,  lo que hace que la participación sea genuina es la transparencia con la que se comunican las Condiciones de Contorno, incluido el nivel de participación al que se invita. Sólo tras ser informados transparentemente de lo que no ha de cambiar pueden los invitados a participar comprometerse libremente en el proceso. Si quieren.

Y esta es la esencia de la participación genuina en entornos jerárquicos: personas que libremente eligen comprometerse en una tarea común y aceptando unos condicionantes definidos por la jerarquía. Si quieren.

Ya sé que esto es muy duro de aceptar para muchos, pero los valores sobre los que descansa la participación genuina están basados en mi experiencia y corroborados una y otra vez en 20 años de consultoría:

  1. las personas hacen siempre lo que quieren y si no se les deja resisten
  2. es imposible controlar a las personas pero sí es posible controlar algunas estructuras.