Equipos autogestionados en organizaciones autolimitadas

por Eugenio Moliní

Releyendo la entrada sobre la diferencia entre equipos y participación se me ocurre completar.  Un equipo que no tenga un alto nivel de autogestión no es equipo. Esto implica que hay mucho que se llama equipo que no lo es.  A pesar de que la experiencia demuestra que los equipos de verdad, los autogestionados, son la forma de organización más productiva, eficiente y salutogénica, la mayoría de los intentos de ponerlos en marcha acaban con la desilusión de empleados y directivos. Y se suele sacar la conclusión de que los que abogamos por ellos somos unos ilusos desconectados de la realidad.

Pero desde mi punto de vista, lo que hace que no funcionen es que se ponen en marcha como un proyecto piloto, aislado del resto de la organización, con la intención de ver si funcionan o no. Así puedo garantizar que no funcionará. Para que los equipos puedan funcionar hay que rediseñar la organización para que sea acogedora a equipos. También tiene que cambiar el estilo de dirección de los directivos, ejecutivos o cargos: de un estilo basado en el control y la desconfianza a un estilo basado en la confianza y la participación.

Estos cambios en cualquier organización pueden llevar entre 7 y 10 años hasta que se aposentan. Esto no es privativo de sólamente de este tipo de cambios, sino de cualquier cambio de carácter estratégico que se quiera introducir en una organización o empresa.

El problema está en que a casi ninguna persona se la deja pensar en períodos tan largos. En las empresas en bolsa porque la cotización del día es el indicador de éxito, en las que no cotizan porque el día a día se come el tiempo de los que deberían pensar estratégicamente, en la empresa familiar porque la preservación del “Staus quo” familiar es más importantes que el negocio, y en las administraciones públicas porque el horizonte temporal viene delimitado por las próximas elecciones.

Esto no significa en absoluto que nuestro trabajo no tenga sentido. Al contrario. Abrir espacios de participación y autogestión en organizaciones constreñidas por estas limitaciones es la tarea que más sentido tiene. Pero tenemos que tener claro que el prime paso consiste siempre an apoyar a los que tienen el poder formal en estas organizaciones para que puedan delimitar, mediante la formulación de Condiciones de Contorno (o encuadre), el espacio dentro del cual los equipos han de trabajar y la participación de operar. Sólo así podremos:

  • disminuir el nivel de ansiedad de los que tienen el poder formal
  • liberar tiempo para el pensamiento estratégico
  • formar equipos de verdad sin que las estructuras formales se rigidicen
  • aumentar la capacidad de los miembros de los equipos a funcionar con autonomía
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