Trabajar en el Multiverso: una cuestión de valores y actitud

En mi trabajo me muevo en realidades múltiples. La capacidad de navegar en este Multiverso es un tema que me apasiona y del que tratan todas las entradas en este blog que encontrarás si buscas los tags de competencia multicultural y similares. Especialmente sobre el Multiverso he escrito estas dos entradas: Pasmados ante el Multiverso y El Capitán Trueno en el Multiverso. 

Esta capacidad de navegar en el Multiverso no tiene mucho que ver con métodos, técnicas o herramientas. Es una cuestión de valores y actitud. El valor central que me permite trabajar en múltiples realidades es el convencimiento y la experiencia personal de que en todas las realidades las personas hacen lo que quieren cuando quieren. Y si no les es posible hacerlo, resisten. La actitud consecuencia de este valor es la de confianza en que las personas encontrarán las mejores soluciones posibles que las condiciones les permitan en cada momento. Con este valor y actitud, mi tarea consiste en crear las condiciones necesarias y suficientes para que las personas canalicen sus actividades en la misma dirección. Si quieren.

Sólo desde estos valores y con esta actitud tienen sentido los métodos, las técnicas y las herramientas que uso y enseño. De otro modo se convierten en mecanismos muy sofisticados para la manipulación de las personas, por muy enmascarado que esté tras aparentemente benignas intenciones.

Con esta actitud, en un período de cuatro semanas habré trabajado en realidades tan dispares como éstas:

• La semana que viene iré a Palma a trabajar con Pep Lluis Vidal, Director General de Brújula Tecnologías de la Información. Es uno de los clientes con los que más a gusto he trabajado en España, y su empresa ha sido galardonada con todos los premios posibles. Es, desde mi punto de vista, un modelo a seguir.
• También en Palma trabajaré con La Sonrisa Médica para ayudarles a sentar las bases de su estrategia para un nuevo período que se abre. He trabajado con ellos antes y es toda una aventura trabajar en la misma sala con payasos, banqueros, empresarios, administradores, médicos, enfermeras, administradores de hospitales, …
• Ayer estuve hablando en un evento de CIOnet – España en Barcelona. Cionet es una red internacional on-line y off-line para IT-managers y Chief Information Officers. Jaime Izquierdo de Competencias 2.o me recomendó a Mona Biegstraaten, la coordinadora para España de CIOnet y anfitriona del evento. Además de hablar yo, también hablaron Pedro Rojas de “Senior Manager” (sorry, en el momento de escribir no funciona su web), Vicente Franco que habló del software BlueKiwi, y Ricardo Míguez responsable de Social Software para el sudoeste Europeo en IBM. Moderador fué Jaime Izquierdo. Me resulta curioso que también los eventos organizados por y para gente que se dedica las redes sociales se organizan tan tradicionalemnet como presentaciones magistrales y mesas redondas que son siempre cuadradas. Aparte de eso el intercambio entre los panelistas y con el público (no me atrevo a calificarlo de discusión, ni de debate ni de diálogo) fué de lo más interesante y los contenidos inteligentes.
• La semana pasada estuve trabajando con el CRIF “Centro Regional de Innovación y Formación” de la comunidad de Madrid, interviniendo en unas jornadas de calidad en la enseñanza. Aparte de mi intervención el otro día, los días 6, 7 y 8 de julio impartiré allí un taller para directores de centros de enseñanza sobre “Gestión y facilitación de procesos de cambio en sistemas complejos”.
• Anteriormente pasé dos días en Girona trabajando en red con algunos consultores artesanos de #redca. Sobre esta experiencia escribí este post.
• Durante dos días estuve supervisando a alumnos del tercer año que se están formando en Terapia Gestalt en la  escuela Gestalt Barcelona. Me gusta trabajar de vez en cuando con alumnos de terapia ya que es mi antigua profesión, que dejé a mediados de los 90 para dedicarme al trabajo con Organizaciones y Sistemas. El enfoque Gestalt (que no la terapia Gestalt) es uno de los dos pilares teóricos sobre los que se asienta en mi trabajo con Organizaciones y Sistemas. El otro pilar teórico es el enfoque sistémico.
• Hace tres semanas dirigí una sesión de tres días con los alumnos de la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt Sistémico que he puesto en marcha junto a Sílvia Esteva y Teresa Barbena. Estoy ya preparando la siguiente sesión que será del 1 al 4 de julio. Para esa sesión traemos a Benedikta Deym Soden, de Deym-Soden Consulting, formadora de mediadores en DESOSTA, y ex presidenta de la asociación alemana de mediadores para que enseñe a los alumnos los entresijos de la mediación. Benedikta y yo somos compañeros de formación (1996 – 97) en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas Internacionales que imparte el Gestalt International Study Center.
• De la mano de Belén Sandoval (sorry, su web está en construcción) estuve con la gente de EUROFORUM en El Escorial. La conversación con Juan Vindel, Gemma Gonzalez y Teresa Sáenz- Benito sobre las posibilidades de hacer algo juntos fué interesante y prometedora.
• En Estocolmo he tenido hace tres semanas una reunión con la Radio sueca en la que me anunciaron su interés en llevarme a un proyecto en Vietnam ( lo anuncié el 28/5 aquí) y he cerrado el proyecto sobre limpieza de residuos tóxicos en el Báltico sobre el que he escrito el 3/2, el 23/2,  24/2, 12/4, 13/4, y el 16/4
• En Berlín me embarqué en la aventura de montar un Open Space on Open Companies en Barcelona para febrero del 2011. De esto escribí aquí. Es un proyecto que me ilusiona mucho pero en el que no empezaré a trabajar seriamente hasta después del verano.
• He tenido varias reuniones de trabajo con Iranzu Goicoechea, la coordinadora de Consultores sin Fronteras.

Desarrollo de Competencia Multicultural

 Me llama la atención que el par de palabras por el que más se me encuentra a través de los buscadores es “competencia multicultural”. Mirando la cantidad de espacio que le he dedicado al tema en este blog, me doy cuenta de que no he reflejado la importancia que el desarrollo de esta competencia ha tenido en mi trayectoria profesional. Tampoco he reflejado los casi seis años que, rondando el cambio de siglo, trabajé directamente con este tema y otros aledaños como por ejemplo las dimensiones internacionales de las dinámicas organizacionales, la gestión de la multiculturalidad y la diversidad, la comunicación intercultural y la resolución de conflictos interculturales.

Durante esa época, mis interlocutores en las organizaciones y empresas con las que trabajaba eran habitualmente los departamentos de RRHH y los de Formación. Poco a poco empecé a sentirme insatisfecho con trabajar a través de funciones de staff con estos temas en sí. Busqué formas de trabajar con la línea, interviniendo en los equipos y procesos que desembocan directamente en el “bottom line” y apoyando en tiempo real a las personas que los dirigen. “Bottom-line” es una palabra compleja que no tiene traducción simple y con la que se designan al mismo tiempo los “resultados finales” y la “razón última de existir de una organización”. 

Mi experiencia durante estos años se cuajaron en dos ofertas complementarias pero diferenciadas. Una para la línea y otra para los departamentos de RRHH y Formación. 

Para apoyar a la línea desarrollé mis tres especialidades de consultoría:

• Equipos Multi de Alto Rendimiento
• Procesos Participativos
• Procesos Multi-actores (multistakeholder) 

Estas especialidades me han llevado a trabajar en Europa, África y América Central. En España es curioso que despiertan mucho interés, para a continuación seguir con la coletilla “pero esto aquí no funcionaría porque somos como somos. Al indagar un poco más suele salir a relucir el juicio que el ejecutivo español hace sobre su su gremio (autoritario) y sus organizaciones (jerárquicas). De lo que no se dan cuenta es de que este juicio, que puede ser un diagnóstico adecuado en cada caso particular, se convierte en un pre-juicio justificativo del estatus que que impide la investigación de alternativas de gestión más participativas.

Para las funciones de RRHH y Formación desarrollé tres talleres y/o programas de desarrollo:

• Desarrollo de competencia multicultural de las personas
• Desarrollo de equipos multi de alto rendimiento
• Programas de apoyo y seguimiento para maximizar el rendimiento de ejecutivos expatriados.

Estos tres programas de desarrollo, que eran muy populares entre mis clientes en Suecia, extrañamente no despiertan el mínimo interés en mis clientes españoles. Algunas hipótesis que estoy empezando a formular al respecto son:

1. que no hay muchas Multinacionales de origen español
2. en España existe todavía una culttura muy localista y etnocéntrica
3. no hay la suficiente cantidad de modelos que emular de españolas/es que hayan triunfado internacionalmente
4. el sentimiento de inferioridad del español medio cuando sale a trabajar a países que aquí se conciben como más adelantados
5. la envidia, pecado capital de este país, aún dificulta admirar a los españoles que de hecho han conseguido triunfar en el extranjero.

En un comentario a esta entrada, J. M. Bolívar (que tiene un blog muy interesante sobre innovación Optimainfinito) me sugiere que añada otras dos hipótesis:

1. El miedo al ridículo, hipótesis que suscribo plenamente sin modificaciones, hace que las personas apaguen en su propia mente la bombilla de la idea que se les acaba de ocurrir.
2. El catetismo, que JM Bolívar define como la actitud de “no tener nada que aprender de nuestros colegas extranjeros”. Suscribo esta hipótesis,aunque con modificaciones sustanciales y llamándola por otro nombre que ahora mismo no se me ocurre. Yo entiendo  esta actitud del ejecutivo español como compensatoria del sentimiento de inferioridad (hipótesis 4) ante los colegas extranjeros procedentes de países que aquí son conse¡iderados más avanzados. La autominusvaloración se sobrelleva con un desprecio compensatorio por lo foráneo. Esto viene de antiguo. Una de las más conocidas expresiones de este fenómeno es el conocido ¡Que inventen ellos! de Unamuno.

Ni viaje sin cambio, ni cambio sin viaje

He llegado a Malmö a las 06:00 de hoy sábado tras pasar una noche infame de autobús. Desde Malmö he cogido el tren hasta Copenhague, donde estoy esperando hasta las 16.00, hora a la que saldrá el autobús que me llevará hasta Hamburgo.

Habiendo encontrado unos servicios potables y desayunado, me ha desaparecido el mosqueo y empiezo a ver lo positivo en el contratiempo: hoy hace seis meses que Sílvia y yo nos casamos. Mañana viene a París en coche a buscarme, donde celebraremos desayunamdo o comiendo, antes de volvernos para Girona.

Ahora estoy sentado en un cafäe en el que tienen wi.fi gratis www.thecloud.net. Tomando un café recuardo algunos viajes que han supuesto cambios profundos en mi forma de entender al mundo y a mí mismo.

A los 9 años (1966) mi padre, muy previsormente, me mandó por primera vez a Inglaterra a aprender inglés. Por aquella época no salía casi nadie de España y en el ambiente social en el que mi familia se movía (clase media madrileña pilarina y mojigata) era impensable exponer a un chaval los impíos. Recuerdo el miedo en el ferry que iba de Bilbao a Southampton sin conocer a nadie. También recuerdo la primera vez que probé el ketchup, la hamburguesa, los huevos fritos con bacon y judías con tomate dulce, los chicles Wrigley’s, … Pero más vívidamente recuerdo el golpe, igual de transformador que los que Don Juan le daba a Castaneda en la espalda, que suposo darm cuenta de que las cosas podían ser de otro modo. Y entonces supe que no iba a vivir en España toda mi vida.

Las navidades del 67 (10 años) hice un viaje con mi padre a las Hurdes. Este viaje también me impresiónó ya que fue la primera vez que veía la pobreza desde otro sitio que la caridad. Recuerdo la noche que pasé en un saco de dormir en el coche aparcado delante del Cottolengo de la Fragosa y la marcha en asno (no había más que una senda) a la alquería y el Chorro de el Gasco. Creo que en ese viaje se fundó mi gusto por los viajes en coche sin rumbo fijo, a ver lo que descubro. Así he recorrido Europa tres veces: una con mi hijo, otra solo y otra con Sílvia).  Espero poder seguir haciéndolo. Mi sueño ahora es dar la vuelta al Mediterráneo en coche. Todavía no he empezado a planearlo, pero todo se andará. 

Septiembre del 79. Salí de Madrid para  Estocolmo con 20.000 pesetas en el bolsillo y billete de tren de ida. El viaje duró 30 años. Todos los comentarios sobre cómo este viaje me ha transformado serían superficiales a no ser que fueran del tamaño de un libro.

En el 97 estuve en USA, donde tuvo lugar una de las sesiones de la formación “International Organization and Systems Development” en la que participé. En esa sesión explotó un conflicto entre los participantes israelitas y alemanes que a punto estuvo de hacer imposible continuar la fromación. La experiencia de inmersión en una comunidad de práctica que podía seguir siendo operativa a pesar de la presencia en la sala de los seis millones de muertos y del dolor de las personas de las dos naciones es una de las más transformadoras que he vivido.  Me permite trabajar enfocado en la tarea en medios conflcitivos y turbulentos, sin por ello tapar lo que haya.

Esta experiencia me sirvió de mucho el período a pricipios de los 2000 en el que viajaba a menudo a trabajar en Zimbabwe y Sudáfrica, ayudando a organizaciones europeas a construir equipos multi de alto redimiento y redes multi-actores. Estos procesos se daban con el apartheid como trasfondo siempre presente. Estoy muy agradecido a Nathaniel Mjema, compañero tanzano de la formación de la que acabo de escribir, que por aquel entonces vivía en Pretoria. Me recibió con los brazos abiertos todas las veces que le llamé desesperado por no entender las razones por las que el trabajo no iba hacia delante. En estas sesiones de coaching improviado, siempre me decía lo mismo: “estas son la secuelas del apartheid”. En una ocasión me invitó a cenar en una ostrería de Pretoria. Nunca se me olvidará cómo los camareros blancos, de la forma a la que recurren los que se tienen por más para menospreciar irreprochablemente a los que a sus ojos valen menos, le recordaron a Nathaniel su sitio. Tampoco se me olvidará mi impotencia de no saber qué hacer a pesar de ver lo que estaba sucediendo.

La sensación de impotencia también es grande cuando veo cómo las secuelas de la guerra civil española todavía colean y afectan el rendimiento de los equipos y el bienestar de las personas en España. No hay gran difeencia entre lo que veo en España y lo que he visto con los israelitas y los alemanes; con los blancos y los de color en en sur de África, y más tarde, con los europeos expatriados en América Central, los blancos centroamericcanos (nicaragüenses guatemaltecos y hondureños) y los inditos como allí decían.

Por último recuerdo el viaje de vacaciones a Borneo en el 2004. Llevaba yo años trabajando con comunicación intercultural, apoyando el desarrollo de equipos multi de alto endimiento y formando en desarrollo de competencias multiculurales. A pesar de ello, no se me olvidará cuando, dando un paseo por el mercado de Kota-Kinabalu, entré en la barrena del “shock cultural”. No pude hacer nada para contrarrstarlo a pesar de darme cuenta en tiempo real de cómo los síntomas iban apareciendo (me están mirando todo el tiempo, no entiendo nada, no sé pedir comida, no sé si me sonríen por amabilidad o porque me quieren sacar algo, …) A mi vuelta, y reentrando en mi zona de confortabilidad, aprendí dos cosas: 

1)      nunca dar por sentado que ya sé de qué va la cosa porque en cualquier momento puedo entrar en un contexto en el que no entiendo nada y que para entenderlo tenga que poner entre paréntesis todo lo que creía saber.

2)      Me faltaba una fase más en el modelo que había desarrollado para describir el proceso de desarrollo de competencia multi. Me faltaba la maestría, que supone una actitud sostenida de curiosidad ante cualquier sorpresa que te incomode. Es la actitud que se resuem en una exclamación y una pregunta:  “¡Que interesante! ¿Podrían explicarme lo que significa?”

Bueno, esto es para lo que da una mañana en Copenhague. A ver si puedo escribir algo más desde los diversos autobuses. Si no, hasta la vuelta.

Pasmados ante el Multiverso

Si hay una emoción que más caracteriza nuestro tiempo es el pasmo. Es una palabra bellísima y multisemiótica que se usa para describir todos estos estados: fascinación, asombro, admiración, sorpresa, desconcierto, estupor, extrañeza, aturdimiento, estupefacción, etc.

Cada vez más a menudo tenemos que ver con personas que ni quieren ni pueden entender el mundo de la misma forma que nosotros. Tenemos que convivir y trabajar unos con otros, poniéndonos mutuamente en situaciones que nos obligan a hacer una elección fundamental: salir de nuestra zona de confortabilidad o retraernos a enclaves en los que sentirnos cómodamente arropados por los que tienen los mismos referentes que nosotros. Cada vez emerge mas nítidamente la realidad compleja y diversa del multiverso, haciendo más difícil mantener el espejismo de que vivimos en un universo. 

La realidad es que el universo ya no existe más que en la imaginación de los que eligen retraerse a esos enclaves de homogeneidad, de los que están en su sitio, de los que tienen pedigrí de purasangre. Es fácil pensar que los únicos que se retiran a los ”enclaves universo” son los fácilmente identificables fundamentalistas e integristas religiosos o ideológicos. Pero hay otros “enclaves universo” más difícilmente identificables como tales, pero aún más peligrosos para el futuro de la humanidad.

Los autoproclamados “ejecutivos globales” se creen que tienen competencia multicultural porque semanalmente vuelan miles de kilómetros para reunirse en diferentes continentes con ejecutivos de otras culturas y con rasgos distintos que ellos. No se dan cuenta de que en realidad viven en un enclave en el que, a pesar de las diferencias culturales, todos aquellos con los que se reunen han ido a las mismas escuelas de negocios, han leído los mismos libros, tienen experiencias laborales similares y se reunen en salas de reuniones igualitas, independientemente del continente en el que se encuentren. Mi sospecha es que toda esta parafernalia tiene como función evitar el pasmo de estos ejecutivos ante la diversidad y complejidad del multiverso, manteniendo el espejismo de que el universo en el que viven es todo lo que hay. Así toman las decisiones que toman.

Fuera de estos enclaves está el multiverso de los fuera de lugar, de los mestizos, de los que abrazamos la diversidad de las gentes y la complejidad de la realidad, de los que aprendemos continuamente. De entre nosotros surgen y surgirán los verdaderos líderes globales. Sólamente los que vivimos en el multiverso y nos dejamos pasmar por él podremos abrir espacios de participación genuina para nuestros empleados si somos empresarios, para nuestros subordinados si somos directivos o cargos, para los ciudadanos si somos políticos, para los miembros si somos responsables en una ONG.

Las mejores decisiones son tomadas por personas con diferentes culturas, especialidades, perspectivas e intereses que, tras pasmarse ante la belleza y la complejidad del multiverso, se ponen a pensar juntos y a decidir autónomamente sobre el futuro común. De esto va la participación genuina.

Poner la otra mejilla

Ayer, se estableció una conversación intresante entre los participantes musulmanes y los cristianos sobre el significado de la humildad en las dos culturas / religiones, con los budistas y hindúes como testigos asombrados de los razonamientos que se seguían. La conversación salió a propósito de un ejercicio sobre poder y creación de confianza que instruí.

Durante la conversación, uno de los cristianos de oriente medio (maronita creo) , contó algo que me puso sobre la pista de una interpretación, para mí nueva, del siguiente párrafo del Sermón de la Montaña:  

… al que te abofetee en la mejilla derecha, preséntale también la otra; al que quiera pleitear contigo para quitarte la túnica, déjale también el manto; y al que te obligue a andar una milla, vete con él dos.

Al volver a casa de Marco Helles (director de formación de la Cruz Roja Sueca) en donde suelo alojarme cuando vengo a Estocolmo, se lo cuento y me confirma lo que el maronita había dicho. Si alguien quiere leer algunos de los artículos que Marco ha escrito, sigue el enlace anterior y cliquea en la banderita española que hay al lado de cada artículo para que te salga en castellano.

La historia es que en el Imperio Romano, como en la India y muchos otros sitios hoy en día, la mano izquierda se usaba sólamente para limpiarse el trasero. Cualquier otro uso que se hiciera con ella era una transgresión e implicaba un deshonor para el que lo hiciera. Otro código era que si se quería humillar a alguien, se le daba una bofetada con el dorso de la mano derecha, ya que hacerlo con la izquierda suponía deshonor para el daba la bofetada. Dar una bofetada con la palma de la mano no era una humillación para el que la recibía sino un desafío a pelea entre iguales. La única forma de dar una bofetada en la mejilla derecha con la mano derecha es con el dorso de la mano. Si vuelves la otra mejilla, obligas al agresor a tratarte como a un igual dándote una bofetada con la palma de la mano derecha en la mejilla izquierda.

Lo de la túnica y la milla la explica Marco (que también es pastor protestante en una de las iglesias libres que hay aquí en Suecia) de la siguiente forma. Los soldados romanos tenían el derecho a requisar una prenda de las personas que se encontraban, siempre que no dejasen desnudos. Por aquel entonces, los judíos no llevaban más que túnica y manto. Los soldados romanos tenían también el derecho a obligarle a cualquiera a llevarle el equipo una milla del camino, no más.

A mí me suena a que ésta parte del Sermón de la Montaña no es un lamamiento a la sumisión sino a la desobediencia civil  no-violenta, utilizando las leyes del opresor contra el mismo.

Public Service Broadcasting 5: algunas fotos de ayer

Ahora están los participantes trabajando en grupos de a cuatro compartiendo experiencias de cambio y resistencia en sus organizaciones. Al mismo tiempo que cada uno cuenta su historia, les he dicho que pongan atención en cómo las intervenciones y preguntas de los otros tres despiertan resistencias o curiosidad en el que comparte. Este segundo nivel de “aquí y ahora” les resulta difícil. Mientras trabajan aprovecho a publicar algunas de las fotos de ayer.

La sala justo antes de que llegasen los participantes.

Entrando en contacto unos con otros, con el grupo y con la tarea: De izquierda a derecha: Mongolia, Jordania, Egipto, Siria, Jordania, Uganda, Laos, Bhutan, Namibia.

Participantes de Burma, Laos, Namibia Botswana comprtiendo sobre las diferencias culturales en las relaciones con el poder, los jefes, etc.

Explicando lo que hace que un equipo multi sea fluido y de alto rendimiento.

Preparando el taller para directivos de estaciones de radio

Ayer estuve preparando el taller que impartiré mañana y pasado para directivos de estaciones de radio en países en vías de democratización. El cliente, Ingela Ekblom de la Radio Sueca, me ha contado algunos de los entresijos políticos y los compromisos a los que ha habido que llegar para tener un grupo con las características necesarias. Por ejemplo ha habido que aceptar que un país asiático mandase un directivo que no sabe hablar inglés para que dejasen salir del país a los dos que realmente van a poder usar el curso. Turismo corporativo o institucional se llama esto. De otro país del sudeste asiático, vene alguien que ha pedido chófer y coche para sus desplazamientos. Por otra parte vienen algunos de países africanos, de Zimbabwe por ejemplo, que suelen tenr que ahorrar todas sus dietas para poder volver a casa con algo de dinero.

El curso es de cuatro semanas.  Las tres últimas semanas tratan específicamente de gestión de radios, formateo de programación, las nuevas tecnologías, etc. Pero los dos primeros días que son los que yo suleo trabajar con ellos, se trata de ayudarles a crear un buen clima de aprendizaje, con métodos que ellos pudan usar luego cuando vuelvan a sus radios para formar equipos que trabajen de una forma acorde con su misión de desarrollar una radio al servicio del público.

Una  de las peguntas con las que suelo trabajar más es si en la sala hay personas o grupos que en cada uno de las radios que stán representadas son consideradas más público que otras. Planteada simplemente así, la respuesta suele ser que no. Pero a medida que vamos trabajando vemos que hay una serie de dimensiones de diferencias que llevan inmediatamente al desarrollo de una escala de rango en el grupo, algunos que cuentan más que otros. Algunas de estas dimensiones son el dinero/poder aquisitivo, el color de la piel, el nivel de educación, la cantidad de personas que uno tiene a su cargo (a veces hemos tenido a directivos chinos que ha sido jefes de 700 personas), y sorprendentemente para un europeo, la edad.

Todas estas dimensiones producen una realidad en la que las tensiones de poder e influencia de unas personas y/o grupos sobre otras reflejan rápidamente las realidades de una sociedad en vías de democratización. La hipótesis dese la que trabajamos es que así se forman grupos que son menos público que otros y que las radios suelen pasar por alto o incluso disciminar. Estas tensiones, que a veces devienen en conflictos virulentos entre los alumos, pueden dificultar el aprendizaje o ser una fuente de aprendizaje sobre cómo mantenr la ecuanimidad y la neutralidad en una sociedad compleja en vías de democratización.

Las fotos de la conferencia en Subtopia

Las fotos de la conferencia en Subtopia de la que he escrito ayer antes están colgadas aquí No he escrito sobre la conferencia que dí porque no pude habalr y escribir al mismo tiempo. Y después he estado todo el tiempo de reuniones. Veremos si puedo escribir algo sobre ello mañana.

Desde Subtopia 7

Geronimo Unia, de origen Chileno, está hablando de la ONG “Académicos parea Rinkeby” que se montó hace años para ayudar a hijos de inmigrantes a hacer los deberes del colegio. Rinkeby s un gueto de inmigrantes del norte de Estocolmo. La idea ea conseguir que Rinkeby tuviera un mayor número de académicos. Cuando estos chavales llegaron a la edad de pasar a la universidad, les animaron a estudiar. Cuando salieron de la universidad, nadie les llamaba a entrevistas de selección de personal. Para ayudarles a salir de este callejón sin salida, Gerónimo se ha montado dos empresas:

• una incubadora para emprendedores que en su día recibieron ayuda con los deberes.
• Rinkebyakademien que se dedica a enseñar a los jóvenes inmigrantes la etiqueta que hay que observar en las empresas suecas para tener una posibilidad de empleo.

Detras viene Soledad Piñero, de origen uruguayo, habla de sí misma y su historia desde el punto de vista de la diversidad. Ha sido la presidenta de la federación de organoizaciones juveniles de Suecia, del centro de acogida de refugiados de la Cruz Roja Sueca, y muchas otras cosas. Se mentor es Janne Eliasson, el anterior ministro e exteriores Sueco. Su empresa es www.diferencia.se Soledad, con su entusiasmo, es una inyección de inspiración, sin por ello dejar de empujar los límites de la confortabilidad del público. Su frase final merece meditación:

El éxito genuino consiste en realizar todo el potencial propio sin dejar de ser fiel a los propios valores.

Desde Subtopia 6

La jornada la cerrará Olle Öberg, director y fundador de Left is Right Le concocí la primavera pasada cuando tambiébn hablamos en la misma conferencia. Olle era banquero en los 90. Su hija tenía (tiene) Asperger y se acercaba a la edad en la que íba a buscar trabajo, pero con ese síndrome, las probabilidaes de que lo encntrse eran ínfimas.

Ole se puso a pensar en lo que su hija sabía hacer y se encontró con que todo lo que se describía en la literatura éra negativo y que él mismo estaba afectado por la negatividad. Empezó el arduo trabajo de reformular esas caraterísticas negativas en positivo y se encontró con la siguiente dscripción de su hija:

• Especialista en áreas que tengan una lógica impecable y matemática.
• En su área de interés resuelve problemas con una velociad prodigiosa.
• Capaciad de conentración fuera de lo común.
• Perseverancia hasta que la tarea sea resuelta.
• Honestidad a rajatabla y desparpajo hacia sus jefes.

Y a partir de sa descripción se montó una empresa en la que su hija pudiera trabajar. ¿El ramo? Tecnología de la Información, programación de sistemas informáticos. Ahora tienen a 40 programadores todos con Asperger. El gran desafío ha sido encontrar a directivos y jefes de equipo que quieran desarrollar un estilo de liderazgo adecuado para personas con Asperger.