Diseño integral de talleres

Entre el 9/4 y el 17/4 doy tres talleres, en contextos muy dispares, sobre tres temas centrales en mi trabajo como consultor en  desarrollo de organizaciones y sistemas. Al final de este post nombraré los contenidos de los tres talleres y los contextos en los que voy a enseñar, pero lo que quiero compartir hoy trata de la pedagogía Gestalt y del diseño de talleres de aprendizaje integral.

La pedagogía Gestalt se basa en la asunción que todo aprendizaje sostenible parte de la vivencia, y continúa por darle sentido a ésta con la ayuda de los conceptos y la teoría. Para los que trabajamos desde el enfoque Gestalt nos resulta relativamente fácil diseñar talleres acordes con esta filosofía del aprendizaje. Pero el otro día, en una conversación  con Ana @amblletradepal Cabañas llegamos a la conclusión de que para los que vienen del mundo académico no les resulta tan fácil, ya que casi todo su entrenamiento ha sido al contrario: primero la teoría y luego aplicarla a la realidad.

La pedagogía Gestalt es integral en varios sentidos:

• Incorpora la vivencia y la teoría, aunque el orden en el que se incorporan es casi siempre primero vivencia y luego conceptos.
• Incorpora la activación de las cuatro inteligencias de los alumnos: corporal, emocional, mental y espiritual.
• Incorpora actividades bien diferenciadas, dirigidas cada una a diferentes estadios de aprendizaje y a diferentes estilos de aprendizaje. Enumero algunas, ordenadas de mas vivencial y evocativa a mas conceptual y prescriptiva:

• • Comunidad de diálogo en la que los alumnos comparten su experiencia y van creando conocimiento en el diálogo. El profesor no tiene nada que aportar.
  • Experimentos con la intención de “ver qu pasa”. El profesor no sabe a priori lo que va a suceder. Después del experimento puede el profesor ayudar a los alumnos a darle sentido a la experiencia.
  • Consultas sobre casos reales en los que algún alumno esté trabajando en la actualidad y que quiera presentar. El profesor no sabe a priori que es lo que se va a presentar y aporta su experiencia, conocimientos y conceptos a medida que los considere necesarios para entender lo que el alumno en cuestión vaya compartiendo. Dependiendo de su intención, el profesor puede invitar a los demás alumnos a participar en el trabajo de los casos que se presenten, incorporando elementos tipo experimento o ejercicio.
  • Role plays y simulaciones en las que hay elementos que el profesor ya conoce a priori y otros que no.
  • Estudios de casos en los que el profesor haya trabajado en su práctica de consultor y que ya están cerrados. Los casos son analizados con los elementos teóricos y metodológicos que el profesor proponga. Estos casos están ya lo suficientemente estudiados como para que el profesor pueda prever con bastante acierto lo que los alumnos van a sacar en limpio.
  • Ejercicios que instruye el profesor y en los que éste sabe a priori el aprendizaje que quiere que los alumnos hagan al hacer el ejercicio. En esta categoría entran los ejercicios de entrenamiento en el uso de herramientas y de desarrollo de habilidades.
  • Exposiciones en las que el profesor comparte filosofía, teoría, conceptos, métodos, experiencias propias, etc.

Estas pautas son las que formulé hace ocho años cuando dirigí un taller sobre diseño de talleres que atendiesen al aprendizaje integral de la persona. Creo que aún son válidos. Por lo menos a mí me siguen sirviendo.

Ahora voy a los temas de los tres talleres de esta semana y los contextos en los que los voy a impartir. Los tres temas son:

1. Aplicaciones de la filosofía de polaridades al desarrollo de las personas: actitud, habilidades, técnicas y teoría.
2. Diseño, gestión y facilitación de procesos que permitan la participación genuina en entornos jerárquicos.
3. Entrenamiento básico en “darse cuenta”, la atención y la observación fenomenológica.

El primero lo he impartido el 9 y 10 de abril en la Escuela Gestalt de Barcelona, dirigida por Teresa Barbena (que también es socia mía y de Sílvia Esteva en los proyectos ATRACTOR y Gestalt – DOS) El tema de este fin de semana es la aplicación (técnicas y desarrollo de habilidades) de la Filosofía de Polaridades al trabajo con las personas en general y en la Terapia Gestalt en particular.

Escribo este post el 10 por la tarde, parte en el aeropuerto de Barcelona esperando el vuelo a Kastrup, y parte en el tren que me lleva de Kastrup a Helsingborg, en donde mañana 11, el 12, 13 y 14 imparto el taller sobre Participación Genuina. Este taller lo ha organizado Greta Rask, una consultora en desarrollo de organizaciones y sistemas con enfoque Gestalt que trabaja a nivel global. Hemos trabajado juntos en varios proyectos hace años y ahora nos estamos embarcando en una aventura conjunta para dar a conocer la metodología que he desarrollado entre sus clientes globales. Mi agradecimiento a Greta es enorme por la oportunidad que me brinda. La parte de liderazgo de este taller la impartí el fin de semana antepasado en Barcelona, como parte del curso de un año de duración sobre diseño y facilitación de procesos participativos e intervenciones estratégicas que estoy dirigiendo allí.

El taller del darse cuenta y la atención lo impartiré el 15, 16 y 17 en la Escuela Gestalt de Girona , que dirige Natatxa Molina. Es un tema fascinante y la piedra angular sobre la que descansa todo el enfoque Gestalt, sea aplicado al desarrollo de organizaciones y sistemas, el coaching o la Terapia Gestalt.

Estas semanas son un  tute de enseñanza, tras haber pasado un febrero y marzo dedicado a la consultoría. Me gusta la variación ya que una actividad enriquece a la otra y viceversa. Mi miedo a convertirme en el profesor que solamente habla de sus viejos éxitos está conjurado.

El regalo que me ha traído el Tomte – El nacimiento de un Prosultor

El Tomte actual es la fusión que se ha producido en Escandinavia entre el de Papá Noël, Santa Claus, Sankt Nikolaus, Leprechaun y la gente menuda del bosque que vivía tradicionalmente en las granjas nórdicas. Esta fusión ha llevado a que sea el Tomte el que trae en nochebuena los regalos de Navidad.

Este año me ha traído un regalo muy, pero que muy añorado. Por lo visto he sido lo suficientemente bueno como para merecerlo y marca un cambio cualitativo importante en el proceso de desarrollo de mi faceta de profesor.

Entre Navidad y fin de año recibí un mensaje de Stina, la Directora de Innovación, Aprendizaje y Desarrollo Organizacional de una empresa Escandinava del sector de seguridad. Stina participó en el taller de tres días sobre Participación Genuina que impartí en Helsingborg en agosto del 2010. Traduzco del sueco íntegramente su mensaje.

Eugenio:

Gracias por el taller de Participación Genuina de agosto de este año. Allí te hablé de la red interna de agentes de innovación y directores de procesos de mejora y cambio que tenemos en (nombre de la empresa y enlace a su web).

Hemos formado a todos en gestión del cambio pero ahora consideramos que necesitan algún tipo de input para mejorar su capacidad. Pensamos que un taller de Participación Genuina es justo lo que necesitan.

Los participantes serían de tres categoría:  jefes de línea de alto nivel jerárquico, directores de proyectos y      especialistas en facilitación y mediación.

¿Sería posible que vinieses a Estocolmo a impartir un taller de Participación Genuina para ellos? Las fechas sería dos o tres días a finales de febrero. Por favor dime si necesitas saber algo más y lo que nos hace falta hacer para que el taller sea posible.

Saludos cordiales desde un Estocolmo muy nevado y a -18ºC.

Mi contestación fue:

Stina:

Vendré con gusto a Estocolmo a finales de febrero. Propongo el 23, 24 y 25 de febrero para la ejecución del taller. Dado que el taller es “in house” te propongo que elijas entre tres variantes:

1) Taller estándar. Imparto el taller como si fuese un taller abierto, igual que el que atendiste en agosto en Helsingborg. El taller tiene entonces carácter de formación con ejercicios genéricos para aprender vivencialmente lo que enseño. Si trabajamos algún caso será uno de mi propia cosecha.

2) Taller adaptado. Para adaptarlo necesito mucha más información ya que los ejercicios y la secuencia de los contenidos dependerán de los conocimientos y experiencia previa de los participantes. El taller conserva un carácter eminentemente formativo y si trabajamos algún caso será uno que haya ocurrido en tu organización y que tú y yo hayamos preparado previamente.

3) Taller de trabajo. El taller es a la vez una formación y un proceso de consulta. El hilo conductor del taller lo marcan los casos en los que los participantes presenten, (en los que esté trabajando actualmente. Trabajamos participativamente en la sala con los casos , aplicando a estos los conceptos, modelos y métodos de la Participación Genuina.

Cada alternativa tiene sus ventajas. Más valor añade la tercera, que también requiere un alto grado de compromiso y transparencia por parte de los participantes. Menos compromiso de los participantes requiere la primera.

Más económica sale la primera ya que no necesito ningún tiempo de preparación. La segunda es la que tiene el precio total más caro ya que requiere de mí mucho más tiempo de preparación. Mis honorarios por día son más elevados en la tercera. Desde mi punto de vista el mejor ROI lo ofrece la tercera variante.

Te propongo una conversación por Skype para concretar.

Saludos cordiales desde una Cataluña soleada y a +13ºC

Hace años que ofrezco a los participantes en mis talleres la oportunidad de presentar casos en los que están trabajando. Así pueden al mismo tiempo recibir apoyo aplicando a sus proyectos la Participación Genuina y ver en acción en la sala la Participación Genuina mientras los demás “alumnos” trabajan en el caso presentado.

Pero es la primera vez que me atrevo a ofrecerle a un cliente organizacional la posibilidad de que me contrate para trabajar desde esta metaposición absoluta:

-       hago consultoría sin tener responsabilidad por la ejecución, sino interviniendo a través del trabajo de los responsables de línea y de proyectos,

-       enseño desde la posición del facilitador del proceso de aprendizaje; ayudando a que emerja la participación genuina en la organización del cliente utilizándola como método de trabajo en la sala.

-       dejo que el taller sea dirigido por las necesidades de proyectos reales y actuales, no por la secuencia de contenidos ideal.

Desde luego que Stina ha elegido la tercera alternativa. En este proyecto, aunque de pequeña envergadura, puedo por primera vez trabajar integrando completamente mi tradicional rol como consultor y mi nuevo de profesor. Los que me hayan seguido en este blog sabrán los quebraderos de cabeza que me ha dado el empezar a enseñar y asumir el rol de profesor.

Manel Muntada escribió recientemente en su blog la magnífica entrada   “¿Por qué llamarle consultoría?” Su lectura me hizo recuperar una idea que se me ocurrió en el 99 pero que encerré en un cajón por no atreverme a ponerla en práctica: la de llamarme Prosultor. La idea original del 99 era que el pro venía de pro-cesos y el sultor de con-sultor. Ahora se me ocurre que también puede incorporar el significado de pro-fesor.

No quiero ni pensar en la otra posibilidad de combinación entre las dos palabras con-sultor y pro-fesor: con-fesor. ¿Quizás sea el lado oscuro del prosultor?

El tiempo dirá, pero en estos momentos me siento muy ilusionado con el regalo que me ha traído el Tomte.

¿A quién va dirigido?

ASDI-INEC Consultations on Energy Policies with our partners

Ahora que estoy por primera vez en mi vida ofreciendo cursos abiertos, me encuentro con algunas de las normas no escritas pero durísimas que rigen este mercado. Una de ellas es la exigencia de que haya en el folleto un apartado en el que se definan las categorías profesionales a las que el curso va dirigido. No es que me venga de nuevas, pero me sorprende la vehemencia con la que preguntan los responsables de formación de las grandes empresas que han mostrado curiosidad por mi oferta así como responsables de programa de alguna escuela de negocios que también me han escrito interesándose.

Hasta hace relativamente poco había que hacer un esfuerzo intelectual, casi un acto de fe, para darse cuenta de que una organización y su entorno forman un ecosistema de operaciones con ciclos iterativos de retroalimentación y acoplamientos múltiples extremadamente complejos. El muy conocido pero poco tenido en cuenta Cluetrain Manifesto de 1998 anunciaba lo que iba a venir a los espabilaos de la época.

Pero hoy en día no hace falta hacer un acto de fe. La web 2.0 y las redes sociales hacen patente que esto del ecosistema de operaciones no es ninguna veleidad de filósofos metidos a consultores sino una realidad palpable. Es imposible vivir con la ilusión de que una organización tiene el control de su ecosistema de operaciones.

Los hay que aceptan la realidad tal y como es, adaptándose creativamente y buscando intencionalmente nuevas formas de acoplamiento entre sus organizaciones y su entorno. Otros resisten y se relacionan con los nuevas posibilidades de acoplamiento como si fueran nichos que aprovechar, conversaciones que controlar y “target groups” a los que manipular. No se dan cuenta de que están tirando el dinero en aventuras que de 2.0 no tienen más que el barniz. De estas ilusiones de control viven un montón de consultores que o no han entendido la naturaleza de ecosistema de la web 2.0 o simplemente tienen mala fe y aprovechan la ingenuidad de sus clientes. Hay muchas excepciones, e iniciativas como la Red de Consultoría Artesana lo demuestran.

Con el curso “Participación Genuina: diseño y facilitación de procesos colaborativos y participativos” pretendo enseñar todo lo que eh aprendido en los caso 20 años que llevo diseñando, gestionando y facilitando procesos participativos, colaborativos e incluso autoorganizados. Mi experiencia es de procesos presenciales en tiempo-espacio real, lo que aparentemente me decalificaría en el mundo 2.0. Pero todas mis intervenciones en conferencias y lo-que-sea-Camp despiertan interés ya que lo que he aprendido sobre colaboración y participación presencial es aplicable sin cambios en el mundo 2.0.

Una de las cosas que he aprendido es que cuanto más compleja la cuestión a trabajar, más importancia tiene que participe una masa crítica de actores del ecosistema de operaciones de la organización que invita a participar. Desde este convencimiento, había elegido no poner en el folleto del curso un apartado sobre los “target groups”. Pero la insistencia con la que he recibido la pregunta me hecho salir de mi craso error y he buscado una fórmula que respondiese a la pregunta ¿a quiénes va dirigido? sin traicionar el principio de que hay que invitara participar a todo el ecosistema de operaciones. En la última versión del folleto he añadido lo que sigue. Ya veremos si esto hace el curso más atractivo o si lo descalifica inmediatamente.

¿A quiénes va dirigido?

La Participación Genuina es un procedimiento adecuado para operar en ecosistemas de operaciones en los que hay múltiples actores. Por eso queremos formar un grupo de alumnos que sea lo bastante diverso para que la dinámica en la sala se asemeje lo más posible a un proceso participativo complejo, contribuyendo así a la comprensión profunda de los procesos participativos y colaborativos profesionalmente llevados. Dado que los cursos supernicheados fomentan la ilusión de control, el “group think” y la endogamia corporativa, tenemos la ambición de que el grupo de alumnos tenga el siguiente mix ideal:

• 15-20 % Directivos y jefes de línea
• 15-20 % Consultores internos, formadores y staff
• 15-20 % Consultores externos, coaches, …
• 15-20 % Responsables políticos y técnicos de administraciones públicas
• 15-20 % Personas de ONGs y ONLs

Como el poder adquisitivo de algunos de estos grupos no es elevado y queremos que participen, ofrecemos esta formación a un precio comparativamente bajo.

“Exámenes” auto-gestionados – equipos fluidos de alto rendimiento

Re-creando participativamente el proceso de aprendizaje de todo el año

Ayer cerramos la última sesión del 2º módulo de la formación en Desarrollo de Sistemas y Organizaciones con enfoque Gestalt Sistémico. Este módulo trata de tres áreas de intervención que aparentemente no tienen nada que ver unas con otras pero que en realidad son indisolubles:

• - gestión del cambio
• - resolución de conflictos
• - formación de equipos fluidos de alto rendimiento

Son indisolubles porque no hay cambio sin conflicto, no hay equipo fluido sin cambio, no hay cambio real sin equipo fluido, no hay equipo fluido que no pase por conflictos, no hay resolución de conflicto sin cambio, no hay alto rendimiento sin cambio y conflictos …

Los miembros del equipo docente tenemos a nuestra disposición seis sesiones de tres días a lo largo de un año para que los alumnos aprendan lo necesario para poder trabajar autónomamente con estas tres tareas en los roles que tengan: gestores, directivos, directores de proyectos, consultores internos o externos, staff, etc.

El “examen” consiste en que los alumnos trabajen autónomamente durante toda la última sesión aplicando todo lo aprendido a sí mismos como colectivo, ejerciendo cada uno su liderazgo personal convirtiéndose así en un equipo autogestionado, fluido y de alto rendimiento cuyo propósito es maximizar el aprendizaje de cada individuo.

Evaluando el propio aprendizaje personal y el del equipo como colectivo

El indicador que usamos en el equipo docente para ver si han llegado a este alto nivel de aprendizaje, es la cantidad de intervenciones que hemos de hacer durante la última sesión para que el colectivo de alumnos se mantenga enfocados en la tarea, auto-organizándose y autogestionando su trabajo. Desde este punto de vista el nivel de aprendizaje de esta primera promoción ha sido espectacular. Aparte de las intervenciones iniciales para encuadrar la tarea de la sesión, no ha sido necesario que interviniésemos más que para darles feedback sobre lo que habían hecho. Y casi ni eso ha hecho falta porque entre el feedback que cada uno daba a los líderes del momento cubrían casi todo lo que nosotros habíamos observado.

En enero del 2011 ponemos en marcha el primer y tercer módulo de la formación. El Módulo 1 trata de apoyar a los alumnos para que descubran y formulen su vocación, planifiquen su carrera profesional alineándose con su vocación y aprendan a hacer lo mismo con otras personas con técnicas de coaching. El Módulo 3 trata de que los alumnos aprendan a intervenir en sistemas complejos diseñando, gestionando y facilitando procesos participativos (si intervienen en sistemas jerárquicos) o procesos autoorganizados (si intervienen en sistemas difusos tipo red) El Módulo 2 lo pondremos en marcha otra vez en el 2012.

A continuación cuelgo algunas fotos de la sesión de este fin de semana. No transmiten la intensidad de la pasión por la tarea ni la profundidad de la compasión por su común humanidad con las que trabajaron, pero es lo mejor que puedo hacer para compartir esta experiencia a través del blog.

Foto de la primera promoción del curso en Gestión del cambio, resolución de conflictos y formación de equipos fluidos de alto rendimiento

Conexiones, re-conexiones y despedida.

Ayer me escribió Jonno Hanafin comunicándome la noticia de que Claire Stratford había muerto. Jonno y Claire, junto con Ed Nevis,  fueron mis profesores en los 90, en la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas Internacionales que imparte el GISC – Gestalt International Study Center. Esa formación supuso un cambio radical en mi forma de hacer consultoría y de actitud ante mi trabajo. Claire siempre fue un modelo al que me remitía en los escasos momentos de mi trayectoria profesional que he dedicado a cultivar la compasión como actitud en mi trabajo. Hace unas semanas, la última vez que estuve en contacto con Claire con motivo de su decisión de no tratarse el cáncer que le habían diagnosticado, me mandó el siguiente mail:

” Eugenio, una últimas palabras antes de irme: no corras delante de los toros ni los lidies”.

Esta frase, aparentemente críptica, no lo es tanto. En una sesión de coaching con ella en los 90 (antes de que el coaching se llamase coaching) me hizo ver los aspectos negativos del dicho castellano de ¡Al toro por los cuernos!, actitud con la que yo hasta entonces (y aún más frecuentemente de lo que me gustaría) me había enfrentado a mi trabajo en general y a los clientes. Cuando ese mensaje me llegó hace unas semanas, estaba a punto de entrar en la sala con un grupo de altos directivos de la Caixa. Su mensaje me hizo darme cuenta, una vez más, de que entraba a trabajar con esta actitud. Al darme cuenta pude cambiarla y entrar no a correr un encierro ni a torear, sino a tener una conversación. El taller fue como la seda. Gracias Claire. Espero que mi gratitud te llegue “wherever you are”.

Dentro de unas horas voy al Aeropuerto de Barcelona a buscar a Benedikta Deym – Soden. Benedikta ejerce consultoría en Desarrollo Organizacional desde Deym – Soden Consulting y enseña mediación en DESOSTA Mediation. Benedikta viene para enseñar en la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas que he puesto en marcha, la primera en España que enseña este trabajo desde una perspectiva Gestalt – Sistémica. Hoy y mañana lo vamos a dedicar a preparar las sesiones de formación que tendrán lugar de jueves a domingo. Me hace mucha ilusión trabajar con ella estos días. Intento entrar en la colaboración con la actitud del aprendiz.

Benedikta y yo nos conocimos en la formación en la que Claire era profesora. También nos formamos juntos en Noruega en “Reconciliación sostenible en Sociedades divididas”, una formación organizada por el Norsk Fredssenter e impartida por John-Paul Lederach. John-Paul Lederach es catedrático en la Eastern Mennonite University y escritor de numerosos libros sobre resolución de conflictos. Alguno hay traducido al castellano y me consta que en algunas ocasiones ha venido a Euzkadi para enseñar mediación. Uno de mis sueños es algún día irme a la Eastern mennonite University de mayo a Septiembre para participar en la Universidad de verano por la Paz.

Los Mennonitas son una variante de los cuáqueros que no hacen ningún tipo de proselitismo. Su única misión es la e trabajar por la paz. Me los he encontrado en varias ocasiones en América Central y en el Sur de África, y en alguna ocasión he tenido la oportunidad de verlos en acción en algún proceso participativo que he diseñado y facilitado. La primera vez que trabajé con un grupo de ellos me llevé una sorpresa: empezamos las reuniones en diversos grupos en la misma sala. Las discusiones se animaban en todos los grupos en la sala, menos en uno que estaban totalmente en silencio. Mi ansiedad empezó a subir ya que interpreté su silencio como resistencia pasiva e la peor clase. Cuando les pregunté, me dijeron que estaban esperando a que el espíritu santo llegase a su grupo porque nunca empezaban una reunión sin su presencia. ¡Oh sorpresa! Una vez más aprendí que las cosas no suelen ser como pienso y que mejor trabajar desde una actitud de curiosidad que una de certidumbre. Viéndoles trabajar tan eficaz y eficientemente tras sus minutos de meditación y oración me convenció de las bondades del silencio fértil antes de pasar a la acción. Sin ser cristiano, admiro profundamente el trabajo de los mennonitas y  su voluntad de hacerlo desde el anonimato y sin proselitismo.

Creo que estos días trabajando con Benedikta (que no es mennonita) pueden servirme para re-conectar con el trabajo de resolución de conflictos y reconciliación en sociedades divididas que abandoné hace unos años para dedicarme a la participación. Aunque la participación y la resolución de conflictos son dos caras de la misma moneda, la posibilidad de trabajar desde la arrogancia es mayor  en el primero que en el segundo.

La fractalidad de la maestría

Este mapa fractal es una variante del que he utilizado a lo largo de los años para orientarme y darme cuenta de cuál era el siguiente paso a dar en mi desarrollo profesional. Los nombres de los círculos han ido cambiando. También, en los períodos de megalomanía por los que he pasado, he pretendido formular una GUT (Gran Teoría Unificada) que abarcase y explicase todo, con lo que el modelo creció en complejidad, con niveles múltiples y loops de feedback iterativos entre los niveles. Se convirtió en un monstruo.

Pinchada irremediablemente mi arrogancia, me quedé con este modelo, que es el que me sirve ahora. Nada me indica que no lo vaya a cambiar en cualquier momento.

Yo lo uso rellenado los circulitos con el estado actual de las cosas. Así  me doy cuenta de las áreas que tengo que atender prioritariamente ante cada paso a dar. Te invito a experimentar con este modelo fractal y siéntete libre de cambiar los nombres de los círculos hasta que el modelo tenga sentido para tí.

Ausencia del blog y presencia en la tarea pedagógica

Entro en un período de concentración en la tarea pedagógica. Viernes sábado y domingo trabajo con un grupo de 20 personas que están en la segunda sesión del módulo sobre facilitación de procesos grupales, formación de equipos y resolución de conflictos de la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt – Sistémico que dirijo.

Cuando entro en un proceso de tres días con un grupo de formación entro en un estado en el que lo único que existe es el grupo. Para poder añadir todo el valor del que soy capaz tengo que estar completamente presente en lo que está sucediendo y en contacto con hacia dónde les quiero llevar para que aprendan lo que quiero que aprendan. Por eso aviso que probablemente desaparezca del blog hasta la semana que viene ya que miércoles y jueves estoy liado con clientes todo el tiempo.

Por si a alguien le interesa, este módulo consiste de seis sesiones de tres días, menos la quinta que es un internado de cuatro días. Cada sesión tiene un tema:

1. La vida independiente de los grupos y subgrupos.
2. Las realidades múltiples. Relaciones y tarea.
3. Cambio y continuidad. De grupos a equipos.
4. Conflictos y resolución de conflictos
5. Mediación y facilitación: dos roles y dos técnicas en la resolución de conflictos. (internado de 4 días)
6. Prácticas y supervisión de casos.

La quinta sesión la impartiré conjuntamente con Bendikta Deym – Soden, especialista en mediación y formadora de mediadores, ex-presidenta de la asociación de mediadores de Alemania y compañera mía de formación en 1996 – 97 del programa internacional en “Desarrollo de Organizaciones y Sistemas internacionales” impartida por el GISC.

Felicidad: una tarea con sentido y el amor hacia Sílvia

Esta semana estoy interesantemente atareado con proyectos que me hacen mucha ilusión. La mayoría son de cara a clientes, pero algunos son propios.

• Remedios Torrijos del Instituto de Empresa y yo preparamos un curso sobre resolución de conflictos que se impartirá en enero 2010 a través del Instituto de Empresa.
• Claudio Drapkin de SOLO-Com ofrece por tercer año consecutivo el programa Abriendo Espacios y quiere mi colaboración para el 2010, lo que requiere preparación.
• Con Sílvia Esteva y Teresa Barbena trabajaremos adaptando los contenidos del segundo módulo de la formación Gestalt- DOS (Desarrollo de Organizaciones y Sistemas) al nuevo formato (seis sesiones de 2,5 a 3 días cada una) ya que lo tengo diseñado para el antiguo formato (tres sesiones de seis días cada una).
• También nosotros tres nos ponemos enmarcha con el trabajo de renovar las webs de Atractor y de Gestat-DOS.
• Teresa Barbena y yo vamos a dar los primeros pasos en un proyecto con el Techno-Campus de Mataró
• Teresa Barbena y yo facilitaremos la primera reunión participativa con el Consell Assessor del Museu del Suro en Palafrugell. Los preparativos están ya hechos, las Condiciones de Contorno definidas y se  trata simplemente de abrir el espacio participativo y esperar que los asistentes consideren que el proyecto y el espacio es lo bastante interesante como para comprometerse y contribuir. Si no, nos daremos cuenta inmediatamente y habrá que preguntarles lo falta en el proyecto y si hay esperanza de corregirlo.

También estoy atareado con todas las pequeñas tareas que, si no las hago, serán un ruido de fondo molesto durante la semana que viene e interferirá con mi concentración en la boda. Si me las quito de enmedio, me será más fácil estar en contacto con mi amor hacia Sílvia y abrirme a recibir el suyo.

Preparando el taller para directivos de estaciones de radio

Ayer estuve preparando el taller que impartiré mañana y pasado para directivos de estaciones de radio en países en vías de democratización. El cliente, Ingela Ekblom de la Radio Sueca, me ha contado algunos de los entresijos políticos y los compromisos a los que ha habido que llegar para tener un grupo con las características necesarias. Por ejemplo ha habido que aceptar que un país asiático mandase un directivo que no sabe hablar inglés para que dejasen salir del país a los dos que realmente van a poder usar el curso. Turismo corporativo o institucional se llama esto. De otro país del sudeste asiático, vene alguien que ha pedido chófer y coche para sus desplazamientos. Por otra parte vienen algunos de países africanos, de Zimbabwe por ejemplo, que suelen tenr que ahorrar todas sus dietas para poder volver a casa con algo de dinero.

El curso es de cuatro semanas.  Las tres últimas semanas tratan específicamente de gestión de radios, formateo de programación, las nuevas tecnologías, etc. Pero los dos primeros días que son los que yo suleo trabajar con ellos, se trata de ayudarles a crear un buen clima de aprendizaje, con métodos que ellos pudan usar luego cuando vuelvan a sus radios para formar equipos que trabajen de una forma acorde con su misión de desarrollar una radio al servicio del público.

Una  de las peguntas con las que suelo trabajar más es si en la sala hay personas o grupos que en cada uno de las radios que stán representadas son consideradas más público que otras. Planteada simplemente así, la respuesta suele ser que no. Pero a medida que vamos trabajando vemos que hay una serie de dimensiones de diferencias que llevan inmediatamente al desarrollo de una escala de rango en el grupo, algunos que cuentan más que otros. Algunas de estas dimensiones son el dinero/poder aquisitivo, el color de la piel, el nivel de educación, la cantidad de personas que uno tiene a su cargo (a veces hemos tenido a directivos chinos que ha sido jefes de 700 personas), y sorprendentemente para un europeo, la edad.

Todas estas dimensiones producen una realidad en la que las tensiones de poder e influencia de unas personas y/o grupos sobre otras reflejan rápidamente las realidades de una sociedad en vías de democratización. La hipótesis dese la que trabajamos es que así se forman grupos que son menos público que otros y que las radios suelen pasar por alto o incluso disciminar. Estas tensiones, que a veces devienen en conflictos virulentos entre los alumos, pueden dificultar el aprendizaje o ser una fuente de aprendizaje sobre cómo mantenr la ecuanimidad y la neutralidad en una sociedad compleja en vías de democratización.

Al Cesar lo que es del Cesar 2

Acabamos de terminar el taller para jóvenes emprendedores de cinco islas Mediterráneas. Al final ha ido todo muy bien y el nivel aprendizaje den los participantes ha sido muy alto. Par mí ha sido un desafío hacer equlibrios entre las necesidades de los distintos Césares a los que había que servir.

Por una parte estaban las necesidades de las instituciones que han hecho posible el taller. Por otra estaban las necesidades de los emprendedores que eran capaces de sostener su proceso de aprendizaje sin apoyos exteriores. Por otro las necsidades de los que no estaban tan maduros y que necesitaban de ejercicios dirigidos para aprender algo. Y por último estaba el grupo de emprendedores a los había que traducirles todo porque no sabían inglés.

Rafael Goberna (Mediterráneo Consultores) y yo hemos tenido un intercambio muy creativo, lo que implica que también los dos hemos aprendido. Creo que hemos asentado la base de una colaboración potente ya que tenemos unas formas de trabajar muy doistintas al mismo tiempo que coincidimos en los principios básicos desde los que trabajamos con nuestros clientes.