Hacer lo que tiene sentido, hacerlo bien y vivir bien de ello.

Taller sobre las posibilidades de desarrollar una actividad que tenga sentido para uno mismo, hacerla bien y vivir bien de hacerlo aunque las circunstancias no sean propicias. La foto no es buena, pero es la única que tengo permiso para publicar.

Una de las actividades de la semana pasada fue dar un taller en el Centre Cívic Vicenç Bou de Platja d’Aro. El tema era ¿Qué puedes hacer para cambiar tu situación cuando las circunstancias no son propicias? Los participantes eran 60 personas muy diversas. Fijándome en la dimensión “situación laboral” había funcionarios municipales, empleados municipales con contratos temporales, autónomos, microempresarios, temporeros en el paro hasta que se abra la temporada veraniega, personas que llevan mucho tiempo en el paro, algunos sin papeles, estudiantes, jubilados, … Si me fijo en la dimensión “étnico-cultural” había personas con raíces en cuatro continentes: Europa, Asia, África y América Latina. Si me fijo en la dimensión “nivel de estudios” había desde personas con estudios superiores hasta algún analfabeto. El gran desafío era entonces adecuar los contenidos, la forma de comunicarlos y el diseño del taller a la enorme diversidad presente en la sala, que en realidad era un microcosmos del municipio de Platja d’Aro.

Diseñé el taller, de tres horas de duración, en cinco fases, cada una con varias actividades:

1. Introducción:
   • Yo me presento y cuento cómo he llegado a construir mis razonamientos en torno a este tema.
   • Comparto el contenido conceptual, entreverado de mi experiencia personal.
2. Diálogos estructurados entre los participantes sobre:
   • compartir sus experiencias en torno al tema.
   • explorar juntos sus insatisfacciones y sus anhelos profesionales.
   • Aproximarse a lo que podría ser su vocación.
3. Los presentes hacen un sociodrama viviente asumiendo que en la sala hay un microcosmos de la realidad social de Platja d’Aro.
4. Diálogos estructurados sobre las consecuencias que implica la posición que cada uno ocupa en la realidad social, para las posibilidades de desarrollar una actividad profesional/laboral/comercial que alinee vocación, profesión y calidad de vida.
5. Rueda final muy estructurada en la que todos los que quisieron tuvieron la oportunidad de compartir ante el pleno cualquier reflexión que se les ocurriese.

El taller cumplió con creces las dos demandas que el cliente (el ayuntamiento de Platja d’Aro) me hizo al contratarme:

• Los participantes recibieron inspiración para escuchar la voz de su vocación y desarrollar una actividad profesional/laboral/comercial que les permita hacer lo que tenga sentido para uno mismo, hacerlo bien y vivir bien de ello
• Los participantes dialogaron sobre un tema que tiene implicaciones sociales y profesionales profundas cruzando barreras que normalmente separan a los grupos sociales.

Este taller supuso para mí  la reconexión con un área de actividad profesional a la que me dediqué a finales de los 90 en Suecia. La reconexión me produjo desasosiego al revisitar una fase de carrera profesional muy dura, llena de desafíos y esfuerzos. También me produce una enorme satisfacción ver que mis experiencias de entonces son útiles en otro tiempo y otros lugares. Me siento agradecido a Gloria, Sandra y Josep, del Centre Cívic Vicenç Bou, por la oportunidad que me ofrecieron.

La foto que acompaña a esta entrada no es buena, pero es la única en la que no se reconoce a ninguno de los participantes.

¿A quién va dirigido?

ASDI-INEC Consultations on Energy Policies with our partners

Ahora que estoy por primera vez en mi vida ofreciendo cursos abiertos, me encuentro con algunas de las normas no escritas pero durísimas que rigen este mercado. Una de ellas es la exigencia de que haya en el folleto un apartado en el que se definan las categorías profesionales a las que el curso va dirigido. No es que me venga de nuevas, pero me sorprende la vehemencia con la que preguntan los responsables de formación de las grandes empresas que han mostrado curiosidad por mi oferta así como responsables de programa de alguna escuela de negocios que también me han escrito interesándose.

Hasta hace relativamente poco había que hacer un esfuerzo intelectual, casi un acto de fe, para darse cuenta de que una organización y su entorno forman un ecosistema de operaciones con ciclos iterativos de retroalimentación y acoplamientos múltiples extremadamente complejos. El muy conocido pero poco tenido en cuenta Cluetrain Manifesto de 1998 anunciaba lo que iba a venir a los espabilaos de la época.

Pero hoy en día no hace falta hacer un acto de fe. La web 2.0 y las redes sociales hacen patente que esto del ecosistema de operaciones no es ninguna veleidad de filósofos metidos a consultores sino una realidad palpable. Es imposible vivir con la ilusión de que una organización tiene el control de su ecosistema de operaciones.

Los hay que aceptan la realidad tal y como es, adaptándose creativamente y buscando intencionalmente nuevas formas de acoplamiento entre sus organizaciones y su entorno. Otros resisten y se relacionan con los nuevas posibilidades de acoplamiento como si fueran nichos que aprovechar, conversaciones que controlar y “target groups” a los que manipular. No se dan cuenta de que están tirando el dinero en aventuras que de 2.0 no tienen más que el barniz. De estas ilusiones de control viven un montón de consultores que o no han entendido la naturaleza de ecosistema de la web 2.0 o simplemente tienen mala fe y aprovechan la ingenuidad de sus clientes. Hay muchas excepciones, e iniciativas como la Red de Consultoría Artesana lo demuestran.

Con el curso “Participación Genuina: diseño y facilitación de procesos colaborativos y participativos” pretendo enseñar todo lo que eh aprendido en los caso 20 años que llevo diseñando, gestionando y facilitando procesos participativos, colaborativos e incluso autoorganizados. Mi experiencia es de procesos presenciales en tiempo-espacio real, lo que aparentemente me decalificaría en el mundo 2.0. Pero todas mis intervenciones en conferencias y lo-que-sea-Camp despiertan interés ya que lo que he aprendido sobre colaboración y participación presencial es aplicable sin cambios en el mundo 2.0.

Una de las cosas que he aprendido es que cuanto más compleja la cuestión a trabajar, más importancia tiene que participe una masa crítica de actores del ecosistema de operaciones de la organización que invita a participar. Desde este convencimiento, había elegido no poner en el folleto del curso un apartado sobre los “target groups”. Pero la insistencia con la que he recibido la pregunta me hecho salir de mi craso error y he buscado una fórmula que respondiese a la pregunta ¿a quiénes va dirigido? sin traicionar el principio de que hay que invitara participar a todo el ecosistema de operaciones. En la última versión del folleto he añadido lo que sigue. Ya veremos si esto hace el curso más atractivo o si lo descalifica inmediatamente.

¿A quiénes va dirigido?

La Participación Genuina es un procedimiento adecuado para operar en ecosistemas de operaciones en los que hay múltiples actores. Por eso queremos formar un grupo de alumnos que sea lo bastante diverso para que la dinámica en la sala se asemeje lo más posible a un proceso participativo complejo, contribuyendo así a la comprensión profunda de los procesos participativos y colaborativos profesionalmente llevados. Dado que los cursos supernicheados fomentan la ilusión de control, el “group think” y la endogamia corporativa, tenemos la ambición de que el grupo de alumnos tenga el siguiente mix ideal:

• 15-20 % Directivos y jefes de línea
• 15-20 % Consultores internos, formadores y staff
• 15-20 % Consultores externos, coaches, …
• 15-20 % Responsables políticos y técnicos de administraciones públicas
• 15-20 % Personas de ONGs y ONLs

Como el poder adquisitivo de algunos de estos grupos no es elevado y queremos que participen, ofrecemos esta formación a un precio comparativamente bajo.

Trabajar en el Multiverso: una cuestión de valores y actitud

En mi trabajo me muevo en realidades múltiples. La capacidad de navegar en este Multiverso es un tema que me apasiona y del que tratan todas las entradas en este blog que encontrarás si buscas los tags de competencia multicultural y similares. Especialmente sobre el Multiverso he escrito estas dos entradas: Pasmados ante el Multiverso y El Capitán Trueno en el Multiverso. 

Esta capacidad de navegar en el Multiverso no tiene mucho que ver con métodos, técnicas o herramientas. Es una cuestión de valores y actitud. El valor central que me permite trabajar en múltiples realidades es el convencimiento y la experiencia personal de que en todas las realidades las personas hacen lo que quieren cuando quieren. Y si no les es posible hacerlo, resisten. La actitud consecuencia de este valor es la de confianza en que las personas encontrarán las mejores soluciones posibles que las condiciones les permitan en cada momento. Con este valor y actitud, mi tarea consiste en crear las condiciones necesarias y suficientes para que las personas canalicen sus actividades en la misma dirección. Si quieren.

Sólo desde estos valores y con esta actitud tienen sentido los métodos, las técnicas y las herramientas que uso y enseño. De otro modo se convierten en mecanismos muy sofisticados para la manipulación de las personas, por muy enmascarado que esté tras aparentemente benignas intenciones.

Con esta actitud, en un período de cuatro semanas habré trabajado en realidades tan dispares como éstas:

• La semana que viene iré a Palma a trabajar con Pep Lluis Vidal, Director General de Brújula Tecnologías de la Información. Es uno de los clientes con los que más a gusto he trabajado en España, y su empresa ha sido galardonada con todos los premios posibles. Es, desde mi punto de vista, un modelo a seguir.
• También en Palma trabajaré con La Sonrisa Médica para ayudarles a sentar las bases de su estrategia para un nuevo período que se abre. He trabajado con ellos antes y es toda una aventura trabajar en la misma sala con payasos, banqueros, empresarios, administradores, médicos, enfermeras, administradores de hospitales, …
• Ayer estuve hablando en un evento de CIOnet – España en Barcelona. Cionet es una red internacional on-line y off-line para IT-managers y Chief Information Officers. Jaime Izquierdo de Competencias 2.o me recomendó a Mona Biegstraaten, la coordinadora para España de CIOnet y anfitriona del evento. Además de hablar yo, también hablaron Pedro Rojas de “Senior Manager” (sorry, en el momento de escribir no funciona su web), Vicente Franco que habló del software BlueKiwi, y Ricardo Míguez responsable de Social Software para el sudoeste Europeo en IBM. Moderador fué Jaime Izquierdo. Me resulta curioso que también los eventos organizados por y para gente que se dedica las redes sociales se organizan tan tradicionalemnet como presentaciones magistrales y mesas redondas que son siempre cuadradas. Aparte de eso el intercambio entre los panelistas y con el público (no me atrevo a calificarlo de discusión, ni de debate ni de diálogo) fué de lo más interesante y los contenidos inteligentes.
• La semana pasada estuve trabajando con el CRIF “Centro Regional de Innovación y Formación” de la comunidad de Madrid, interviniendo en unas jornadas de calidad en la enseñanza. Aparte de mi intervención el otro día, los días 6, 7 y 8 de julio impartiré allí un taller para directores de centros de enseñanza sobre “Gestión y facilitación de procesos de cambio en sistemas complejos”.
• Anteriormente pasé dos días en Girona trabajando en red con algunos consultores artesanos de #redca. Sobre esta experiencia escribí este post.
• Durante dos días estuve supervisando a alumnos del tercer año que se están formando en Terapia Gestalt en la  escuela Gestalt Barcelona. Me gusta trabajar de vez en cuando con alumnos de terapia ya que es mi antigua profesión, que dejé a mediados de los 90 para dedicarme al trabajo con Organizaciones y Sistemas. El enfoque Gestalt (que no la terapia Gestalt) es uno de los dos pilares teóricos sobre los que se asienta en mi trabajo con Organizaciones y Sistemas. El otro pilar teórico es el enfoque sistémico.
• Hace tres semanas dirigí una sesión de tres días con los alumnos de la formación en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas con enfoque Gestalt Sistémico que he puesto en marcha junto a Sílvia Esteva y Teresa Barbena. Estoy ya preparando la siguiente sesión que será del 1 al 4 de julio. Para esa sesión traemos a Benedikta Deym Soden, de Deym-Soden Consulting, formadora de mediadores en DESOSTA, y ex presidenta de la asociación alemana de mediadores para que enseñe a los alumnos los entresijos de la mediación. Benedikta y yo somos compañeros de formación (1996 – 97) en Desarrollo de Organizaciones y Sistemas Internacionales que imparte el Gestalt International Study Center.
• De la mano de Belén Sandoval (sorry, su web está en construcción) estuve con la gente de EUROFORUM en El Escorial. La conversación con Juan Vindel, Gemma Gonzalez y Teresa Sáenz- Benito sobre las posibilidades de hacer algo juntos fué interesante y prometedora.
• En Estocolmo he tenido hace tres semanas una reunión con la Radio sueca en la que me anunciaron su interés en llevarme a un proyecto en Vietnam ( lo anuncié el 28/5 aquí) y he cerrado el proyecto sobre limpieza de residuos tóxicos en el Báltico sobre el que he escrito el 3/2, el 23/2,  24/2, 12/4, 13/4, y el 16/4
• En Berlín me embarqué en la aventura de montar un Open Space on Open Companies en Barcelona para febrero del 2011. De esto escribí aquí. Es un proyecto que me ilusiona mucho pero en el que no empezaré a trabajar seriamente hasta después del verano.
• He tenido varias reuniones de trabajo con Iranzu Goicoechea, la coordinadora de Consultores sin Fronteras.

Proyecto en Vietnam que vislumbro en el horizonte

Hoy he comido con Ingela Ekblom, estratega de RRHH en la Radio sueca. Ingela me ha encargado numerosos proyectos desde 1999, cuando era la responsable de impulsar la diversidad, la igualdad y la conciliación enla Radio Sueca.

En 2005 pasó a trabajar con el programa SRMDO que la Radio Sueca tiene en marcha para apoyar el desarrollo de radiotelevisiones al servicio del público en países en vías de democratización. Desde entonces me ha encargado que intervenga en este programa. Los primeros ías de cada edición para crear entre los partiipantes un equipo multi de alto aprendizaje. Al final de cada edición para hacer una recogida participativa que reforzase los aprendizajes individuales de cada uno de los participantes. He escrito en varias ocasiones sobre mis intervenciones en este programa, que considero aún ser uno de los que sentido tiene de todos en los que  he intervenido. Al final de esta entrada pondré los enlaces a todas las entradas sobre  mis intervenciones en SRMDO.

El programa, en su primera fase, traía a Suecia cada año a 40 managers de radio de países en vías de democratización durante un mes. Los grupos eran multi ya que se juntaban participantes de muchos países. Ahora ha pasado a su siguiente fase, que consiste en ir a los países y hacer allí equipos de periodistas y managers enfocados a hacer una radio al servicio del público. Ingela ma ha contado hoy que lleva programas en Jordania, Mongolia, Namibia y Vietnam, y me ha anunciado que están pensando en contratarme para que colabore en el programa que lleva en  Vietnam.

Aún en el  caso de que no llegue a concretarse, me hace mucha ilusión que piensen en mí. Aunque también me asusta ya que, como escribí en esta entrada, mi única experiencia de inmersión cultual en el sudeste asiático (Kota-Kinbalu, Borneo, Malasia) me provocó un shock cultural del que aún no sé si he salido. Pero no podré saberlo hasta que me sumerja en esa cultura otra vez. Además Vietnam no es Malasia ni Borneo.

Las entradas anteriores son:

Desarrollando una radio al servico del público en países en vía de democratización

Preparando el taller para directivos de radio

Public Service Broadcasting 1: de cuadrado a círculo

Public Service Broadcasting 2: desarrollando un clima de alto aprendizaje

Public Service Broadcasting 3: ¿Hay grupos sociales que son más público que otros?

Public Sevice Broadcasting 4: ampliando la zona de confort

Public Service Broacasting 5: algunas fotos de ayer

Public Service Broadcasting 6: tensiones sobre necesidades básicas

Public Service Broadcasting 7 y último

Proyecto en marcha: proceso participativo para la elaboración de valores corporativos

Uno de los proyectos que estoy llevando es un proceso participativo en un consorcio de entidades públicas, institutos de investigación, instituciones académicas y empresas que están convergiendo en una plataforma común (locales, recursos administrativos, web, intranet, etc) y un centro de trabajo común.

Mi tarea es diseñar y facilitar el proceso participativo que culminará en la formulación de una declaración de los valores según los cuales se regirá la organización que gestionará los recursos comunes. Como no tengo permiso explícito de decir de quién se trata, llamaré a la organización el CPC.

El trabajo previo de preparación con el Director General del CPC, tenía como objetivo definir las Condiciones de Contorno que encuadrarían el proceso. Las más generales de estas condiciones eran: el proceso iba a ser participativo, consultivo e interno.

De acuerdo con su director General, diseñé el proceso participativo en cuatro reuniones:

1)      Una reunión con los mandos intermedios y superiores de las organizaciones que están convergiendo en CPC (unos 20) para hacer un inventario de valores que ellos consideraban dberían y podrían regir el funcionamiento del CPC tras su puesta en marcha. El diseño de esta reunión se basó en los principios del “Appreciative Inquiry” que, resumidamente vienen a decir que es mejor dedicarse a hacer más de lo que funciona bien en lugar de a arreglar lo que no funciona.

Puedes ver en Slideshare la presentación que preparé para poner en marcha el trabajo con los 20 mandos intermedios. No estoy especialmente orgulloso de la presentación, pero es un intento de llevar a los participantes a usar también el hemisferio derecho del cerebro en el trabajo de formulación de una estrategia.  En la presentación uso la metáfora de la bellota, que será un roble si sólo interviene la genética (misión) y las circunstancias (el DAFO p. ej. es un intento de entenderlas). Pero la bellota podrá ser otras cosas (no necesariamente más que un roble, simplemente otras cosas) si interviene la intención. Y la intención es lo que más cuesta de explicitar en un trabajo de elaboración estratégica. Al ser los valores corporativos un elemento intencional de la estrategia, siempre hay un período durante el cual las personas están ante un impasse causado por la conciencia de la responsabilidad que supone tener que tomar decisiones que marcarán el futuro de la corporación y del bienestar de sus gentes. Y este impasse asusta a muchos (por suerte, ya que si no les asustase la responsabilidad serían psicópatas peligrosos). Algunos salen por el otro lado del impasse habiendo tomado decisiones responsables. Otros prefieren hacer declaraciones espectaculares que no compromete a nada. Creo que esta es una de las razones por las que muchas declaciones de valores coporativos nunca pasan a ser valores vividos.

De esta reunión salió un catálogo de posibles valores (18) que sería la base del trabajo futuro en el proceso participativo. Este catálogo de valores serían el orden del día de la reunión plenaria de la que escribo a continuación.

2)      Una reunión en grupo grande, abierta a todos los empleados (unos 150) de las organizaciones que van a formar el CPC y del CPC mismo. El objetivo de esta reunión era que todos los que eligieran participar tuvieran la oportunidad de llenar de contenido estos valores. Se trataba de responder a la pregunta ¿cómo funcionaría la organización si ya funcionase como deseamos?.

Para que las repuestas adquieran el carácter de compromisos inteligentes (SMART), han de estar formulados en términos de afirmaciones, acciones, comportamientos y rutinas que fueran acordes con estos valores. No valen afirmaciomnes del tipo “ser más transparente” o “mostrar respeto por los demás” ya que no cumplen varios de los criterios SMART.

Este procedimiento suele despertar cierta perplejidad ya que muchos no están acostumbrados a la operación mental de hacer “como si” el futuro deseado ya estuviera presente.

Esta eunión es la que facilité a mediados de la semana pasada. Los resultados fueron excelentes y la participación de alrededor del 65% de los empleados invitados. Esto es todo un éxito teniendo en cuenta que la participación era voluntaria y que las actividades ordinarias de los diferentes centros de trabajo y no se pararon.

Hasta aquí hemos llegado ahora. Dentro de unas semanas daremos el siguiente paso:

3)      Una reunión de trabajo con los 20 mandos intermedios y superiores, con el objetivo de condensar las aportaciones del pleno y de afinar las formulaciones de acciones acordes con los 18 valores originales. Estas formulaciones habían de estar formuladas en términos de compromisos inteligentes (SMART).

4)      Una última reunión en la que los mandos intermedios hacían una priorización de estos valores en base a unos criterios que aún están por definir. Estoy trabajando con el Director General y su equipo más cercano para formular estos criterios. Algunos de los más relevantes parecen ser:

1. Desde el principio de que “mejor hacer más de lo que funciona que arreglar lo que no funciona”, y atendiendo a la realidad de la diversidad cultural de todas estas organizaciones, les he propuesto que elijan aquellos valores (con sus respectivos compromisos inteligentes SMART) que ya tienen en común.
2. Que no sean más de cuatro, ya que no resulta creíble una declaración con un catálogo de 18 valores, cada uno con entre tres o cinco compromisos de acción.
3. Que las acciones/compromisos que despliegan los valores tengan alto impacto y bajo coste. La razón de este criterio es que al ser una organización nueva van a estar ocupadísimos con el día a día de acomodarse unas a otras y sin tiempo (ni probablemente presupuesto) para poner en marcha grandes programas aparte del proceso de convergencia.

 Probablemente a finales de abril estará terminada mi parte en este trabajo. Dado que todos los que han querido han tenido la oportunidad de colaborar, se supone que será más fácil que empleados y mandos asuman estos valores. Aunque al final todo dependerá de la calidad de las decisiones que se tomen a la hora de definir las acciones que harán que los valores pasen a ser, además de declarados, vividos.

El liderazgo que aún no ha cambiado

Releyendo “El español y los siete pecados capitales” escrito por Fernando Díaz Plaja FDP en 1966 me doy cuenta de que hay aspectos del carácter nacional que sobreviven monarquías, feudalismos, dictaduras, repúblicas, democracias y cursos de liderazgo.

Para no incurrir en falta ante los que detenten los derechos, no transcribo literalmente el texto de FDP  no vaya a ser que no baste con citar la fuente. Todo el mérito es desde luego de FDP, con el que me deleité tanto en mi adolescencia y al que agradezco haber sido parte del inicio del desarrollo de mi competencia multicultural. En el capítulo sobre la soberbia (por cierto el más largo y detallado de todos) recojo las siguientes viñetas:

Todo una sorpresa al ver que en Guillén de Castro (1569 – 1631) tenemos nuestro Maquiavelo (1469-1527) autóctono con una obra que cubre el mismo tema que “El Príncipe”, referente de tantos hombres con ambiciones de poder a lo largo de los siglos. En “Las mocedades del Cid”, Guillén de Castro escribe :

“procure siempre acertarla

el honrado y principal;

pero si la acierta mal

defenderla y no enmendarla”

Cuando Fernando el Católico le pide cuentas a Gonzalo de Córdoba “el Gran Capitán” (1453 – 1515) de los dineros gastados en la guerra, rinde éste cuentas con altanería al tener que atender estas pequeñeces tras la victoria sobre el francés. Las cuentas de gastos no tienen pérdida:

Picos, palas y azadones: cien millones.

Guantes perfumados para resistir el hedor de los muertos enemigos …

Nuevas campanas para sustituir las antiguas que se rompieron de tanto repicar por la victoria …

Y ¿a quién le importa si algo cayó en propio bolsillo?

Espronceda (1808 – 1842), en “El estudiante de Salamanca”:

“porque en sus crímenes mismos,

en su impiedad y altiveza

pone un sello de grandeza

Don Félix de Montemar”

 Hay cosas que no han cambiado ¿todavía?

En Estocolmo hasta el domingo

Esta tarde estaré en Estocolmo. Va a ser un viaje muy ajetreado, con muchas reuniones y trabajos variados.

Mañana tengo una reunión con Chris Mortimer de Language Army, que quiere que le ayude con un proyecto del que aún no sé nada. A Chris le conocí en el 2001 y colaboramos en un proyecto de combinar las lecciones de idiomas que su empresa da con la adquisición de competencia multicultural de los alumnos. Un proyecto muy bonito del que aprendimos mucho los dos, y también los alumnos.

El viernes trabajo en un programa que el IFL – Executive Education de la Escuela de Económicas y Dirección de Empresas de Estocolmo está impartiendo al equipo directivo de Coca-Cola Nordic Mis clases serán sobre a formación y dirección de Equipos Multi.

El sábado iré a la celebración de los 10 años desde que Gabriella Fägerlind y Eva Löfgren pusieran desinteresadamente en marcha la web www.mangfald.com que se ha convertido en la mayor fuente de recursos sobre diversidad, selección de personal sin discriminación, y áreas aledañas de Suecia. Gabriella, Eva y yo pusimos en marcha la primera formación en Management en Diversidad de Escandinavia. Me descolgué de ese proyecto tras la tercera promoción. Me hace mucha ilusión pasar a felicitarlas por el trabajo desinteresado que han seguido haciendo todos estos años.

También veré a amigos como Carlos Rojas, Zanyar Adami y Marco Helles. No sé si tendré tiempo de escribir hasta que vuelva. Ya veremos.

World Values Survey – Estudio de Valores en el Mundo

Haciendo la Bibliografía para los alumnos que empiezan este viernes el módulo sobre “Intervención en Grupos, Equipos y Resolución de Conflictos” de Gestalt DOS , he salido a buscar la última versión del World Values Survey. Este estudio se hace regularmente desde hace 30 años y da una imagen muy buena de cómo evolucionan los valores de las diferentes culturas y países. Es la mejor fuente que conozco para estar al día en el desarrollo de mi competencia multicultural.

Pego aquí uno de los mapas más conocidos, el llamado  ”Mapa cultural del mundo de Inglehart – Welzel” que refleja el hecho de que una cantidad elevada de valores básicos están claramente relacionados unos con otros y pueden ser colocados en un mapa bidimensional formado por  dos coordenadas de variaciones culturales.

Los estudios del WVS han sido tildados en ocasiones de describir el mundo desde el punto de vista occidental y del norte, es decir neo-colonial. Pero si uno es capaz de darse cuenta de este sesgo, sigue siendo muy interesante y útil.

Incomprensiblemente no se traducen los estudios. O por lo menos yo no los he encontrado más que en inglés.

A disfrutar.

Pasmados ante el Multiverso

Si hay una emoción que más caracteriza nuestro tiempo es el pasmo. Es una palabra bellísima y multisemiótica que se usa para describir todos estos estados: fascinación, asombro, admiración, sorpresa, desconcierto, estupor, extrañeza, aturdimiento, estupefacción, etc.

Cada vez más a menudo tenemos que ver con personas que ni quieren ni pueden entender el mundo de la misma forma que nosotros. Tenemos que convivir y trabajar unos con otros, poniéndonos mutuamente en situaciones que nos obligan a hacer una elección fundamental: salir de nuestra zona de confortabilidad o retraernos a enclaves en los que sentirnos cómodamente arropados por los que tienen los mismos referentes que nosotros. Cada vez emerge mas nítidamente la realidad compleja y diversa del multiverso, haciendo más difícil mantener el espejismo de que vivimos en un universo. 

La realidad es que el universo ya no existe más que en la imaginación de los que eligen retraerse a esos enclaves de homogeneidad, de los que están en su sitio, de los que tienen pedigrí de purasangre. Es fácil pensar que los únicos que se retiran a los ”enclaves universo” son los fácilmente identificables fundamentalistas e integristas religiosos o ideológicos. Pero hay otros “enclaves universo” más difícilmente identificables como tales, pero aún más peligrosos para el futuro de la humanidad.

Los autoproclamados “ejecutivos globales” se creen que tienen competencia multicultural porque semanalmente vuelan miles de kilómetros para reunirse en diferentes continentes con ejecutivos de otras culturas y con rasgos distintos que ellos. No se dan cuenta de que en realidad viven en un enclave en el que, a pesar de las diferencias culturales, todos aquellos con los que se reunen han ido a las mismas escuelas de negocios, han leído los mismos libros, tienen experiencias laborales similares y se reunen en salas de reuniones igualitas, independientemente del continente en el que se encuentren. Mi sospecha es que toda esta parafernalia tiene como función evitar el pasmo de estos ejecutivos ante la diversidad y complejidad del multiverso, manteniendo el espejismo de que el universo en el que viven es todo lo que hay. Así toman las decisiones que toman.

Fuera de estos enclaves está el multiverso de los fuera de lugar, de los mestizos, de los que abrazamos la diversidad de las gentes y la complejidad de la realidad, de los que aprendemos continuamente. De entre nosotros surgen y surgirán los verdaderos líderes globales. Sólamente los que vivimos en el multiverso y nos dejamos pasmar por él podremos abrir espacios de participación genuina para nuestros empleados si somos empresarios, para nuestros subordinados si somos directivos o cargos, para los ciudadanos si somos políticos, para los miembros si somos responsables en una ONG.

Las mejores decisiones son tomadas por personas con diferentes culturas, especialidades, perspectivas e intereses que, tras pasmarse ante la belleza y la complejidad del multiverso, se ponen a pensar juntos y a decidir autónomamente sobre el futuro común. De esto va la participación genuina.

Poner la otra mejilla

Ayer, se estableció una conversación intresante entre los participantes musulmanes y los cristianos sobre el significado de la humildad en las dos culturas / religiones, con los budistas y hindúes como testigos asombrados de los razonamientos que se seguían. La conversación salió a propósito de un ejercicio sobre poder y creación de confianza que instruí.

Durante la conversación, uno de los cristianos de oriente medio (maronita creo) , contó algo que me puso sobre la pista de una interpretación, para mí nueva, del siguiente párrafo del Sermón de la Montaña:  

… al que te abofetee en la mejilla derecha, preséntale también la otra; al que quiera pleitear contigo para quitarte la túnica, déjale también el manto; y al que te obligue a andar una milla, vete con él dos.

Al volver a casa de Marco Helles (director de formación de la Cruz Roja Sueca) en donde suelo alojarme cuando vengo a Estocolmo, se lo cuento y me confirma lo que el maronita había dicho. Si alguien quiere leer algunos de los artículos que Marco ha escrito, sigue el enlace anterior y cliquea en la banderita española que hay al lado de cada artículo para que te salga en castellano.

La historia es que en el Imperio Romano, como en la India y muchos otros sitios hoy en día, la mano izquierda se usaba sólamente para limpiarse el trasero. Cualquier otro uso que se hiciera con ella era una transgresión e implicaba un deshonor para el que lo hiciera. Otro código era que si se quería humillar a alguien, se le daba una bofetada con el dorso de la mano derecha, ya que hacerlo con la izquierda suponía deshonor para el daba la bofetada. Dar una bofetada con la palma de la mano no era una humillación para el que la recibía sino un desafío a pelea entre iguales. La única forma de dar una bofetada en la mejilla derecha con la mano derecha es con el dorso de la mano. Si vuelves la otra mejilla, obligas al agresor a tratarte como a un igual dándote una bofetada con la palma de la mano derecha en la mejilla izquierda.

Lo de la túnica y la milla la explica Marco (que también es pastor protestante en una de las iglesias libres que hay aquí en Suecia) de la siguiente forma. Los soldados romanos tenían el derecho a requisar una prenda de las personas que se encontraban, siempre que no dejasen desnudos. Por aquel entonces, los judíos no llevaban más que túnica y manto. Los soldados romanos tenían también el derecho a obligarle a cualquiera a llevarle el equipo una milla del camino, no más.

A mí me suena a que ésta parte del Sermón de la Montaña no es un lamamiento a la sumisión sino a la desobediencia civil  no-violenta, utilizando las leyes del opresor contra el mismo.